结论：试用期工资8000元、转正后12000元是否合理，需结合劳动合同约定、当地最低工资标准及行业惯例综合判断，但仅从数值比例看，若符合“转正工资不低于试用期工资”且不违反其他强制性规定，则具有合理性。

以下是具体分析：

1. 法律对试用期工资的强制性要求
   根据《劳动合同法》第20条，试用期工资需同时满足两个条件：
   
   • 不低于约定转正工资的80%：若转正后工资为12000元，则试用期工资不得低于9600元（12000×80%）。您提到的试用期工资8000元，低于这一比例，存在法律风险。
     
   • 不低于用人单位所在地的最低工资标准：需核对当地最低工资（如北京2023年为2420元/月），8000元显然高于最低标准，但此条不构成主要争议点。
     

例外情形：若劳动合同中未明确约定转正后工资，或双方协商一致调整工资结构（如将部分工资转为绩效、奖金等），则需重新评估合理性，但需确保调整不违反“同工同酬”原则。

1. 转正后工资的合理性判断
   转正后工资12000元是否合理，需从以下角度分析：

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定转正后工资为12000元，且试用期工资符合前述比例要求，则合法有效。
     
   • 行业惯例与岗位价值：需结合岗位性质、市场薪资水平判断。例如，技术岗、管理岗等高薪岗位，12000元可能符合行业平均水平；若为普通行政岗，则可能偏高，但法律不禁止高薪，仅要求“公平合理”。
     
   • 公司薪酬制度：若公司有明确的薪酬体系（如按职级、绩效定薪），且12000元符合制度规定，则具有合理性。
     

2. 潜在风险与建议

   • 对劳动者的风险：若试用期工资低于转正工资的80%，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补足差额。
     
   • 对用人单位的风险：若试用期工资设置违法，可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）或劳动争议败诉风险。
     
   • 建议：
     
     • 劳动者：签订劳动合同时，务必明确约定试用期与转正后的工资标准，并保留工资条、录用通知等证据。
       
     • 用人单位：设计薪酬体系时，确保试用期工资不低于转正工资的80%，且符合最低工资标准；若需调整工资，应与劳动者协商一致并书面确认。
       

总结：从您提供的信息看，试用期工资8000元、转正后12000元，试用期工资比例不合法（应不低于9600元），但转正后工资本身无违法问题。建议双方核对劳动合同条款，必要时协商调整试用期工资或补充约定。若您有进一步细节（如劳动合同内容、岗位性质等），可随时向我咨询，我会为您详细分析。