工资降薪20%是否合法，需分情况讨论：

1. 若降薪基于合法合理的理由，且程序合规，则合法：

   • 合法理由：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下可以调整员工工资，如员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些情况下，如果用人单位能够证明降薪的合理性，并且降薪幅度在合理范围内（虽然法律未明确规定具体幅度，但20%的降薪在合理调整范围内通常可被接受，但需结合具体情况判断），则降薪行为可能是合法的。
   • 程序合规：降薪前，用人单位应与员工进行充分沟通，说明降薪的原因、幅度、期限等，并尽量取得员工的书面同意。如果员工不同意降薪，用人单位不能单方面强制降薪，而应通过协商、调解或仲裁等合法途径解决。

2. 若降薪无合法合理理由，或程序不合规，则不合法：

   • 无合法理由：如果用人单位无法证明降薪的合理性，或者降薪是基于歧视、报复等非法目的，那么降薪行为就是违法的。
   • 程序不合规：即使降薪有合法理由，但如果用人单位未按照法定程序进行，如未与员工协商、未取得员工同意等，那么降薪行为也可能被视为违法。

法律后果与建议：

• 法律后果：如果用人单位违法降薪，员工有权要求用人单位补发工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金。此外，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 建议：对于员工而言，如果遭遇违法降薪，应首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明降薪的原因和依据，并尽量取得书面证据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性，避免引发劳动纠纷。

具体操作中的注意事项：

• 在降薪前，用人单位应详细记录员工的工作表现、不能胜任工作的证据等，以证明降薪的合理性。
• 降薪协议或通知应明确降薪的原因、幅度、期限等关键信息，并尽量取得员工的书面同意。
• 如果员工对降薪有异议，用人单位应积极回应并协商解决，避免矛盾升级。

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