在哺乳期，用人单位一般不可以随意调动女职工的工作岗位，但在符合特定条件且遵循合理原则的情况下，是可以进行合理调整的。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与原则
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》：
- 这两部法律明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护，禁止用人单位因此降低其基本工资或解除劳动合同。虽然法律没有直接规定不得调岗，但调岗通常被视为对劳动合同的变更，需要双方协商一致。
《女职工劳动保护特别规定》：
- 该规定强调了用人单位应遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并在附录中列出了具体范围。如果哺乳期女职工的原岗位属于禁忌范围，用人单位有义务为其调整至合适的岗位。
基本原则：
- 用人单位在女职工哺乳期进行调岗时，应遵循合法性、合理性、必要性及协商性原则。这意味着调岗必须基于合理的生产经营需要或女职工的身体状况，且必须与女职工协商一致。
二、可以调岗的情形
基于生产经营需要的合理调整：
- 当企业因经营战略调整、部门重组等原因需要优化人员配置时，如果调岗不涉及降低工资标准，且新岗位与原岗位性质相近，经与女职工协商一致后，可以实施调岗。
女职工身体状况的特殊需求：
- 如果原岗位存在职业危害因素（如接触有毒有害物质），或工作强度超出哺乳期女职工的身体承受能力，用人单位有责任将其调至安全、适宜的岗位。
协商一致的自愿选择：
- 在平等自愿的基础上，女职工可以主动提出调岗申请，或通过协商与用人单位达成调岗协议。此类情形下，应确保书面记录协商过程及结果，以避免后续争议。
三、不可调岗的情形
恶意调岗行为：
- 包括通过调岗变相降薪、安排明显不适合哺乳期女性的岗位（如高强度体力劳动）、将工作地点调整至偏远区域等，以迫使员工离职的行为均属违法。
违反法定程序的调岗：
- 如果用人单位未履行协商程序擅自决定调岗，或未提前告知调岗理由、新岗位要求等关键信息即强行调整，该调岗决定无效。
四、调岗的程序要求
协商前置程序：
- 用人单位必须就调岗原因、新岗位职责、薪酬待遇变化等内容与女职工充分沟通，并留存协商记录作为证据。
书面确认机制：
- 调岗结果应以书面形式固定，明确新岗位的考核标准、薪资结构等核心要素，以避免后续争议。
五、实际案例与争议处理
在实际操作中，关于哺乳期女职工调岗的争议时有发生。例如，有用人单位以女职工哺乳期影响工作为由，单方面调整其工作岗位并降低工资待遇，这通常会被视为违法行为。如果女职工认为用人单位的调岗行为侵犯了其合法权益，可以依法向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。
综上所述，用人单位在哺乳期女职工调岗问题上应谨慎行事，确保调岗行为合法、合理且必要，并与女职工充分协商一致。