在哺乳期，用人单位一般不可以随意调动女职工的工作岗位，但特定条件下，基于合法、合理、必要及协商一致的原则，是可以进行合理调整的。以下是对此问题的详细解答：

一、法律规定与原则

1. 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》：

   • 这两部法律明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护，禁止用人单位因此降低其基本工资或解除劳动合同。
   • 调岗可能被视为对劳动合同的变更，通常需要双方协商一致。

2. 《女职工劳动保护特别规定》：

   • 强调了用人单位应遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并在附录中列出了具体范围。
   • 若哺乳期女职工原岗位属于禁忌范围，用人单位有义务为其调整至合适岗位。

3. 基本原则：

   • 合法性：调岗必须符合法律法规的规定。
   • 合理性：调岗应基于合理的生产经营需要或女职工的身体状况。
   • 必要性：调岗应是必要的，且没有其他更合适的解决方案。
   • 协商性：调岗前应与女职工充分协商，并达成一致意见。

二、可以调岗的情形

1. 基于生产经营需要的合理调整：

   • 当企业因经营战略调整、部门重组等原因需要优化人员配置时，若调岗不涉及降低工资标准且新岗位与原岗位性质相近，经协商一致后可实施调岗。

2. 女职工身体状况的特殊需求：

   • 若原岗位存在职业危害因素（如接触有毒有害物质），或工作强度超出哺乳期身体承受能力，用人单位有责任将其调至安全、适宜的岗位。

3. 协商一致的自愿选择：

   • 在平等自愿基础上，女职工可主动提出调岗申请，或通过协商与用人单位达成调岗协议。此类情形下需确保书面记录协商过程及结果。

三、不可调岗的情形

1. 恶意调岗行为：

   • 包括通过调岗变相降薪、安排明显不适合哺乳期女性的岗位（如高强度体力劳动）、将工作地点调整至偏远区域等以迫使员工离职的行为均属违法。

2. 违反法定程序的调岗：

   • 未履行协商程序擅自决定调岗，或未提前告知调岗理由、新岗位要求等关键信息即强行调整的，该调岗决定无效。

四、调岗的程序要求

1. 协商前置程序：

   • 用人单位须就调岗原因、新岗位职责、薪酬待遇变化等内容与员工充分沟通，并留存协商记录作为证据。

2. 书面确认机制：

   • 调岗结果应以书面形式固定，明确新岗位的考核标准、薪资结构等核心要素，避免后续争议。

五、实际建议与争议处理

• 建议：在哺乳期，女职工应了解自己的权益，并在调岗前与用人单位充分沟通，确保调岗的合法性和合理性。同时，用人单位也应尊重女职工的权益，遵循法律法规和合理原则进行调岗。
• 争议处理：如果女职工认为用人单位的调岗行为侵犯了其合法权益，可以依法向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。

综上所述，哺乳期女职工在特定条件下可以被调动工作岗位，但必须遵循法律法规和合理原则，确保调岗的合法性和合理性。