在哺乳期，用人单位一般不可以随意调动女职工的工作岗位，但存在特定情形时可以进行合理调整。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与原则
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 这些法律明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护，禁止用人单位因此降低其基本工资或解除劳动合同。虽然法律没有直接规定不得调岗，但调岗通常被视为对劳动合同的变更，需双方协商一致。
《女职工劳动保护特别规定》：
- 该规定强调了用人单位应遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并在附录中列出了具体范围。若哺乳期女职工原岗位属于禁忌范围，用人单位有义务为其调整至合适岗位。
基本原则：
- 用人单位在女职工哺乳期进行调岗时，应遵循合法性、合理性、必要性及协商性原则。这意味着调岗必须基于合理的生产经营需要或女职工的身体状况，且需与女职工协商一致。
二、可以调岗的情形
基于生产经营需要的合理调整：
- 当企业因经营战略调整、部门重组等原因需要优化人员配置时，若调岗不涉及降低工资标准且新岗位与原岗位性质相近，经协商一致后可实施调岗。例如，将哺乳期女职工从高强度的销售岗位调整至相对轻松的客服岗位。
女职工身体状况的特殊需求：
- 若原岗位存在职业危害因素（如接触有毒有害物质），或工作强度超出哺乳期身体承受能力，用人单位有责任将其调至安全、适宜的岗位。例如，将哺乳期女职工从化工生产岗位调整至行政岗位。
协商一致的自愿选择：
- 在平等自愿基础上，女职工可主动提出调岗申请，或通过协商与用人单位达成调岗协议。此类情形下需确保书面记录协商过程及结果，以避免后续争议。
三、不可调岗的情形
恶意调岗行为：
- 包括通过调岗变相降薪、安排明显不适合哺乳期女性的岗位（如高强度体力劳动）、将工作地点调整至偏远区域等以迫使员工离职的行为均属违法。这些行为严重侵犯了女职工的合法权益，女职工有权拒绝并寻求法律援助。
违反法定程序的调岗：
- 未履行协商程序擅自决定调岗，或未提前告知调岗理由、新岗位要求等关键信息即强行调整的，该调岗决定无效。女职工有权要求用人单位恢复原岗位或提供合理的解决方案。
四、调岗的程序要求
协商前置程序：
- 用人单位须就调岗原因、新岗位职责、薪酬待遇变化等内容与员工充分沟通，并留存协商记录作为证据。这有助于确保调岗的合法性和合理性，并减少后续争议的可能性。
书面确认机制：
- 调岗结果应以书面形式固定，明确新岗位的考核标准、薪资结构等核心要素。这有助于保护女职工的合法权益，并确保双方对调岗内容有清晰的认识和理解。
五、法律后果与建议
法律后果：如果用人单位违反法律规定擅自调岗或降低女职工工资待遇，女职工有权向当地劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。用人单位可能面临行政处罚、赔偿损失等法律后果。
建议：对于哺乳期女职工而言，如果面临调岗问题，应首先与用人单位进行协商并了解调岗的具体原因和条件。如果认为调岗不合理或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规和合理原则进行调岗操作，以避免不必要的法律风险和争议。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。