外企是否会招募有案底的人，并非有一个绝对的答案，而是需要根据法律规定、企业自身规定以及案底的具体情况来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：
一、法律规定层面
我国法律并未明确禁止外企录用有案底的人员。虽然《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律主要规范的是国内企业的用工行为，但其中的原则性规定，如保障劳动者平等就业和自主择业的权利，以及允许用人单位了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，同样适用于外企。因此，从法律框架来看，有案底的人有权参与外企的招聘竞争。
二、企业自身规定层面
外企在招聘时，通常会根据岗位性质、企业文化以及所在国家的法律法规来设置不同的背景审查标准。这些标准可能因企业而异，甚至因岗位而异。
特殊岗位严格限制：对于涉及国家安全、重要机密、财务金融等核心敏感岗位，外企往往对背景审查要求非常严格，有案底的人员可能难以通过。这些岗位需要确保从业人员具备高度的政治可靠性、品行端正以及无不良记录。
普通岗位相对宽松：对于普通生产、服务岗位，外企在招聘时可能更加灵活。如果案底所涉及的犯罪情节轻微、时间久远，且应聘者之后表现良好，企业可能会综合考虑其工作能力、专业技能等因素决定是否录用。
三、案底情况层面
外企在评估有案底的应聘者时，会重点关注以下几个方面：
犯罪类型：故意犯罪，特别是暴力犯罪、经济犯罪等性质严重的犯罪，会显著降低被录用的可能性。而过失犯罪，如交通肇事罪等，如果应聘者事后积极赔偿、悔罪态度良好，企业可能会酌情考虑。
犯罪时间：近期发生的犯罪记录会让企业更加谨慎，担心应聘者尚未完全改过自新。相反，多年前的犯罪记录，且应聘者在此期间表现良好，企业可能会降低对案底的顾虑。
悔罪表现：应聘者对于过去经历的态度、悔罪表现以及是否积极采取措施弥补过错，也是外企考虑的重要因素。一个真诚悔过、积极向上的应聘者，往往更容易获得企业的谅解和机会。
四、建议与指导
对于有案底但希望应聘外企的求职者，以下建议或许有助于增加被录用的机会：
提前了解：在应聘前，尽量了解目标外企的招聘政策、企业文化以及岗位背景审查标准。这有助于你更好地评估自己的竞争力，并制定合适的应聘策略。
展示优点：积极展示自己的专业能力、工作经验和其他优秀条件。通过简历、面试等环节，充分展现你的实力和潜力，以弥补案底带来的不利影响。
诚实解释：对于过去的经历，要诚实面对并合理解释。在面试或简历中，可以简要提及案底的情况，但重点要放在你如何从中吸取教训、积极改过自新以及为未来的工作所做的准备上。
寻求推荐：如果可能的话，可以寻求一些有影响力的人士或机构为你提供推荐信或证明。这有助于增加你的可信度，提高被录用的机会。
综上所述，外企是否录用有案底的人是一个复杂的决策过程，涉及多个方面的综合考虑。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。