结论：小孩生病向单位请假单位没有回复，是否算旷工不能一概而论，需分情况讨论。

1. 若请假流程符合单位规定且已尽到合理通知义务
   根据《劳动合同法》及相关劳动法规，劳动者因子女突发疾病等紧急情况需请假时，若已通过单位规定的请假方式（如书面申请、邮件、系统提交等）提交申请，并保留了提交凭证（如截图、邮寄回执等），即使单位未及时回复，也不应直接认定为旷工。此时劳动者已履行告知义务，单位未回应属于管理疏漏，劳动者可后续补充说明情况，单位不得以此扣减工资或解除合同。

2. 若请假方式不符合单位规定或未保留证据
   若单位明确要求请假需经特定流程（如需领导签字、口头审批后补书面手续等），而劳动者未遵循流程（如仅通过微信口头请假未补手续），或未保留任何申请记录，此时单位可能以“未履行请假手续”为由认定为旷工。但需注意，若劳动者能证明已实际告知单位（如同事证言、通话记录等），且病情属实（如医院诊断证明），单位仍需谨慎处理，否则可能涉嫌违法解除。

3. 单位长期不回复是否构成“默认批准”
   法律上无“默认批准”的直接规定，但若单位存在“请假申请提交后3个工作日内未回复即视为同意”的内部规定，或劳动者能证明单位过去对同类情况均未回复且未追究旷工责任，可主张单位已形成“不回复即同意”的管理惯例，此时单位不得事后反悔认定为旷工。

建议行动步骤：

• 立即补充书面请假申请，注明“因子女突发疾病已于X月X日通过X方式请假，未获回复，现补交申请”，并附医院诊断证明、子女病历等材料；
  
• 与直属领导或HR沟通，明确说明情况并要求书面回复；
  
• 保留所有沟通记录（微信、邮件、通话录音等），以备后续维权；
  
• 若单位仍以旷工为由处罚，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法解除合同或克扣工资。
  

如有其他细节需要进一步分析，可直接向我咨询。