公司针对性考核员工是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、合法性判断的核心要素
考核目的与原则：
- 目的合法性：绩效考核的目的应当是为了评估员工的工作表现，激励员工提升工作效率和质量，促进企业与员工的共同发展。如果考核目的偏离了这一核心，比如为了恶意打压员工或进行不公平的薪酬调整，那么这种考核就可能不合法。
- 原则合法性：考核过程应遵循公平、公正、公开的原则。确保考核标准统一，避免主观偏见；基于事实和数据进行评价，减少主观臆断；考核过程和结果应向员工公开，增强信任感。如果考核过程缺乏透明度，或者存在不公平、不公正的现象，那么这种考核就可能不合法。
考核制度与程序：
- 内容合法性：考核制度应符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求。不得设置歧视性条款，如性别、年龄、民族等不公平因素。如果考核制度中存在违法条款，那么这种考核就肯定不合法。
- 程序合法性：考核制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度应公示或告知劳动者，确保员工知晓并理解考核内容和标准。如果考核制度的制定过程缺乏民主性，或者未向员工公示或告知，那么这种考核就可能不合法。
考核指标与标准：
- 考核指标应根据岗位说明书和工作职责来设定，确保指标可量化、可衡量，便于操作和评估。如果考核指标模糊不清，或者与员工的工作职责不相关，那么这种考核就可能缺乏合理性，进而可能不合法。
二、针对性考核的合法性分析
如果针对性考核是基于合理的工作需求和岗位特点：
- 比如，针对销售岗位的员工，公司可能更关注其销售额和客户满意度等指标；针对技术岗位的员工，公司可能更关注其项目完成情况和创新能力等指标。这种针对性考核是合法的，因为它符合岗位特点和工作需求，有助于激励员工提升工作表现。
如果针对性考核是出于不正当目的或存在不公平现象：
- 比如，公司可能针对某个员工或某个部门进行不公平的考核，以降低其薪酬或进行其他不公平的待遇。这种针对性考核是不合法的，因为它违反了公平、公正、公开的原则，损害了员工的合法权益。
三、法律建议与应对措施
对于公司：
- 确保考核目的合法、原则合法、制度合法、程序合法以及指标合法。
- 在实施针对性考核时，要确保考核的合理性和公平性，避免主观偏见和不公平现象的发生。
- 建立申诉机制，为员工提供申诉途径，及时处理员工对考核结果的异议。
对于员工：
- 如果认为公司的针对性考核不合法或不公平，可以首先与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果沟通协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，公司针对性考核员工是否合法，取决于考核的目的、原则、制度、程序以及指标等多个方面。如果考核过程合法、合理且公平，那么这种考核就是合法的；反之，则可能不合法。如果你对公司的考核制度或考核结果有异议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。