劳动合同中规定年终奖提前离职不发放，其合法性需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
明确约定或规章制度规定：
- 如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、范围和标准，并且明确将提前离职的员工排除在外，同时该规定经过了合法的制定和公示程序（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体员工进行了公示或告知），那么用人单位依据该规定不向提前离职的员工发放年终奖，通常是合法有效的。
- 例子：某公司规章制度规定，年终奖发放对象为在职员工，且需满足一定的工作年限和绩效标准。若员工在年终奖发放前离职，则不享受年终奖。该规定经过合法程序制定并公示，员工在签订劳动合同时也已知悉，因此该规定对员工具有约束力。
用人单位自主管理权：
- 年终奖并非法律强制要求发放的项目，用人单位有权根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定年终奖的发放与否及发放标准。
- 若用人单位将年终奖作为激励在职员工的手段，并明确规定提前离职的员工不享受年终奖，从管理自主权角度看，这具有一定的合理性和合法性。
不合法情形
规定显失公平：
- 如果用人单位的规定明显不合理，损害了劳动者的合法权益，如员工全年工作表现优秀但因提前离职几天而错失年终奖，这种规定可能被视为显失公平，从而被认定为无效。
- 例子：某公司规定，无论员工全年工作表现如何，只要在年终奖发放前离职，均不享受年终奖。该规定未考虑员工的实际贡献和离职原因，显失公平，可能被认定为无效。
规章制度制定程序不合法：
- 用人单位关于年终奖的规定，若未经合法的民主程序制定，或未向员工进行公示或告知，则该规定对员工不具有约束力。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，涉及劳动者切身利益的规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。
存在事实发放惯例：
- 即使用人单位没有书面规定，但若在以往的实践中一直向提前离职的员工发放年终奖，形成了事实上的发放惯例。
- 在没有合理理由的情况下，突然改变这一惯例，拒绝向提前离职的员工发放年终奖，可能会被认定为违反诚实信用原则，损害劳动者的合理预期。
综合建议
- 用人单位：在制定年终奖相关政策时，应确保规定的合法性、合理性和透明度。劳动合同或规章制度中应明确年终奖的发放条件、范围和标准，并遵循合法的制定和公示程序。同时，应尊重劳动者的合法权益，避免制定显失公平的规定。
- 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖的规定。若合同中有不明确或显失公平的条款，应及时与用人单位协商修改。若因提前离职而未能获得年终奖，且认为用人单位的规定不合法或不合理，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
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