休息时间的培训是否算作加班，主要取决于培训是否具有强制性、是否与工作紧密相关，并需参考劳动合同及公司规章制度的具体规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 构成加班的情形：

   • 占用休息时间：若培训安排在员工法定工作时间之外，如周末、法定节假日或正常工作日下班后，且用人单位明确要求员工必须参加，这种培训通常应被认定为加班。
   • 具有强制性：用人单位强制要求员工参加培训，不参加将面临不利后果，如绩效考核扣分、影响晋升或纪律处分等。
   • 与工作相关：培训内容直接关联员工的工作职责，旨在提升员工完成工作任务的能力，为用人单位创造更多效益。在此情况下，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位需按照法律规定支付加班费，具体标准依据加班时间和类型而定，如休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

2. 不构成加班的情形：

   • 自愿参加：若培训非用人单位强制要求，员工基于个人兴趣或职业发展自主选择参加，且培训内容并非直接关联于当前的工作职责，而是出于个人职业发展或兴趣爱好的考虑，那么这种培训通常不被视为加班。
   • 与工作无关：培训内容与员工的本职工作无直接联系，主要为了丰富员工业余生活或提升综合素质，如单位组织的兴趣爱好类培训。

3. 特殊情况的考量：

   • 劳动合同和公司规章制度：若劳动合同中明确规定了培训的相关条款，或公司规章制度对培训的性质和待遇有明确规定，如明确规定了某些培训不计入加班时间，并且得到了员工的认可，那么应遵循这些规定来判断培训是否构成加班。
   • 特殊工时制：对于实行特殊工时制（如不定时工作制或综合计算工时工作制）的行业或岗位，其加班的认定标准可能有所不同。在这种情况下，应结合具体工时制度的规定来判断休息时间培训是否属于加班。

建议与指导：

• 用人单位：应在劳动合同或规章制度中明确培训的相关规定，包括培训的性质、时间、待遇等，以避免因培训问题引发劳动纠纷。
• 员工：在参加培训前应了解培训的具体安排和要求，如有疑问应及时与用人单位沟通确认。若双方对培训是否构成加班存在争议，应首先查阅劳动合同和公司规章制度，并寻求人事部门的解释和协调。

综上所述，判断休息时间的培训是否构成加班需综合考虑多方面因素，并依据相关法律法规和劳动合同的具体规定来做出判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。