仅有考勤表一般不能直接要求用人单位足额支付加班费，但考勤表是证明加班事实的重要证据之一，需结合其他证据综合认定。具体分析如下：

1. 考勤表的作用与局限性
   考勤表能记录劳动者的出勤时间，包括工作日延长工作时间、休息日或法定节假日加班等情形。但仅凭考勤表难以直接证明加班的具体性质（如是否为用人单位安排）及加班时长（如实际工作时长与考勤记录是否一致）。例如，劳动者可能因个人原因滞留工作场所，或考勤记录存在误差（如打卡异常），此时需其他证据补强。

2. 加班费主张的核心要件
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，需支付加班费。因此，劳动者需证明两点：

   • 加班事实的存在：即实际工作时间超出法定标准工时（每日8小时、每周40小时）；
     
   • 加班系用人单位安排：如通过书面通知、口头指令、工作安排表等明确要求劳动者加班。
     考勤表可辅助证明第一点，但第二点需其他证据（如微信聊天记录、邮件、加班审批单等）佐证。

3. 司法实践中的证据认定规则
   若劳动者仅提供考勤表，用人单位可能抗辩称：

   • 劳动者未实际工作（如“磨洋工”）；
     
   • 加班系劳动者自愿行为，非单位安排；
     
   • 考勤记录不准确（如未及时更新或存在代打卡）。
     此时，法院可能要求劳动者进一步举证，或根据双方陈述、行业惯例等综合判断。若用人单位无法提供反证（如排班表、工资支付记录等），则可能采信考勤表作为认定加班的依据。

4. 实务建议

   • 固定证据链：除考勤表外，尽量收集加班通知、工作邮件、同事证言等，形成完整证据链；
     
   • 及时主张权利：加班事实发生后1年内申请劳动仲裁，避免超过时效；
     
   • 协商优先：可先与用人单位沟通，要求补发加班费或调休，降低维权成本。
     

总结：考勤表是主张加班费的关键证据，但需与其他证据结合使用。若证据充分，劳动者可依法要求用人单位支付加班费；若证据不足，可能面临败诉风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据情况为您分析维权策略。