化工厂裁员、降薪以及定员定岗是否合法，需结合具体情况及法律法规进行综合判断，不能直接认定其合法或违法。以下从不同角度进行详细分析：
一、裁员合法性分析
法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下（如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等）可以裁员，但需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 若化工厂未满足上述法定条件或未履行相关程序，则裁员行为可能违法。
裁员程序：
- 裁员需遵循法定程序，包括提前说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。若程序不合法，裁员行为同样可能被认定为违法。
优先留用与禁止裁员：
- 根据法律规定，用人单位在裁员时需优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 同时，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，以及在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
二、降薪合法性分析
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。若化工厂未经员工同意单方面降薪，则可能违法。
法定降薪情形：
- 在特定情况下（如员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的），用人单位可以调整员工的工作岗位和工资，但需遵循法定程序和条件。
三、定员定岗合法性分析
劳动合同约定：
- 定员定岗若涉及劳动合同内容的变更（如工作岗位、工作地点等），需用人单位与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。若未经协商一致或未签订书面协议，则可能违法。
生产经营需要：
- 用人单位因生产经营需要调整员工的工作岗位或工作地点时，需与员工协商一致。若员工不同意调整，用人单位不能单方面强制执行，除非符合法定情形（如员工严重违反用人单位的规章制度等）。
四、法律后果与救济途径
法律后果：
- 若化工厂的裁员、降薪或定员定岗行为违法，可能面临支付经济补偿金、赔偿金以及恢复劳动关系等法律责任。
救济途径：
- 员工可与用人单位协商解决争议；
- 若协商不成，可向劳动争议调解组织申请调解；
- 调解不成或不愿调解的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
- 对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
建议：若您作为化工厂的员工，面临裁员、降薪或定员定岗的情况，建议首先与用人单位协商，了解具体原因和依据。若协商不成或认为用人单位的行为违法，可及时向劳动争议调解组织或劳动争议仲裁委员会寻求帮助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。