结论：单位在入职时承诺垫付五险一金个人部分，辞职后要求返还，这一行为是否合法，需分情况讨论。

分析：

1. 若单位与员工有明确约定：

   • 如果单位在入职时与员工有明确的书面或口头约定，表明单位愿意垫付五险一金的个人部分，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。
   • 在这种情况下，单位在员工辞职后要求返还垫付的五险一金个人部分，可能构成违约行为，因为单位已经承诺承担这部分费用。员工有权拒绝返还，除非双方另有约定或者法律法规有特别规定。

2. 若单位与员工无明确约定，但单位实际垫付：

   • 如果单位与员工之间没有明确的约定，但单位在实际操作中垫付了五险一金的个人部分，这可能被视为单位对员工的福利或额外待遇。
   • 在这种情况下，单位在员工辞职后要求返还垫付的费用，可能缺乏法律依据。因为单位没有明确的约定或法律义务要求员工返还这部分费用，员工同样有权拒绝返还。

3. 若单位垫付行为违反法律法规：

   • 如果单位的垫付行为违反了相关法律法规的强制性规定，例如通过不正当手段规避社保缴纳义务等，那么这种垫付行为本身就是违法的。
   • 在这种情况下，单位不仅无权要求员工返还垫付的费用，还可能面临法律制裁。员工如果因此受到损失，还可以向单位主张赔偿。

法律建议：

• 对于员工：如果单位在入职时承诺垫付五险一金个人部分，并在辞职后要求返还，员工应首先查看与单位签订的劳动合同或相关协议，确认是否有明确约定。如果没有约定或约定不明确，员工可以拒绝返还，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。
• 对于单位：单位在承诺垫付五险一金个人部分时，应明确约定相关条款，包括垫付的范围、条件、返还方式等，以避免后续纠纷。同时，单位应确保垫付行为符合法律法规的强制性规定，避免违法风险。

可能后果：

• 如果单位要求返还垫付的五险一金个人部分缺乏法律依据或违反约定，员工拒绝返还后，单位可能无法通过法律途径追回这部分费用。
• 如果单位的垫付行为违反法律法规，单位可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

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