在劳动法领域，对于是应该先发offer再做背调还是先做背调后发offer，并没有明确的法律规定。不过，我可以从实际操作和法律风险的角度，为你详细分析这两种做法的利弊。

1. 先发offer再做背调：

   • 优点：这种方式通常被视为对求职者的尊重，因为它先给予了求职者一个明确的录用意向，再进行背景调查。这有助于提升求职者的体验，也可能吸引更多优秀人才。
   • 风险：如果背调结果发现求职者存在不符合录用条件的情况（如虚假简历、不良记录等），企业可能需要撤销offer，这可能会引发劳动纠纷，尤其是如果求职者已经基于offer做出了相应的准备（如辞职、搬家等）。

2. 先做背调后发offer：

   • 优点：这种方式可以确保企业在发出offer前，已经对求职者的背景有了全面的了解，从而降低了录用风险。如果背调结果不符合录用条件，企业可以避免发出无效的offer，减少后续的纠纷和成本。
   • 风险：然而，这种方式也可能让求职者感到不被信任或尊重，尤其是如果背调过程较长或涉及敏感信息时。此外，如果背调结果存在争议或误解，也可能影响企业的招聘效率和形象。

法律建议：

• 明确录用条件：无论采用哪种方式，企业都应在招聘过程中明确录用条件，并在背调过程中严格遵守这些条件。这有助于减少后续的劳动纠纷。
• 尊重求职者权益：在进行背调时，企业应尊重求职者的隐私权和知情权，确保背调过程的合法性和合规性。例如，应事先告知求职者背调的内容和目的，并获得其同意。
• 完善招聘流程：企业可以制定完善的招聘流程，包括背调的时机、方式、内容等，以确保招聘过程的公平、公正和透明。
• 准备应对纠纷：如果因背调结果引发劳动纠纷，企业应积极应对，提供充分的证据支持其决策，并寻求法律途径解决纠纷。

实际操作中，企业可以根据自身的招聘需求、行业特点、企业文化等因素，综合考虑选择先发offer再做背调还是先做背调后发offer。无论选择哪种方式，都应确保招聘过程的合法性和合规性，尊重求职者的权益，以减少后续的劳动纠纷和风险。

如果你在招聘过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。