结论：企业在进行招聘时，关于是先签合同还是先背调，这并非一个固定的流程，而是需要根据企业的实际情况、招聘岗位的性质以及相关法律法规的要求来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律法规角度
背调的合法性：
- 企业在对员工进行背景调查时，必须确保调查行为的合法性，不得侵犯员工的隐私权或其他合法权益。
- 背调通常应在员工同意的基础上进行，且调查内容应限于与工作相关的信息，如教育背景、工作经历、职业资格等。
合同签订的时机：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
- 合同签订是确立双方权利义务关系的重要法律行为，通常应在员工正式入职前完成。
二、实际操作角度
先背调后签合同：
- 优点：企业可以在签订合同前对员工的背景进行全面了解，降低用工风险。例如，通过背调可以核实员工的学历、工作经历等是否真实，避免招聘到虚假简历的候选人。
- 缺点：如果背调结果不理想，企业可能需要重新招聘，增加招聘成本和时间成本。同时，如果背调过程不当，可能引发法律纠纷，如侵犯员工隐私权等。
先签合同后背调：
- 优点：企业可以迅速与员工建立劳动关系，确保员工及时到岗工作。对于某些急需人才的岗位，这种做法可能更为合适。
- 缺点：如果背调发现员工存在虚假信息或不符合岗位要求的情况，企业可能需要解除劳动合同，这可能涉及经济补偿、赔偿金等法律问题，增加企业的用工成本。
三、建议与策略
综合判断：
- 企业应根据招聘岗位的性质、重要性以及候选人的情况来综合判断是先签合同还是先背调。对于关键岗位或高级管理人员，建议先进行背调再签订合同；对于一般岗位或急需人才的岗位，可以考虑先签订合同再进行背调，但应在合同中明确背调的权利和违约责任。
完善背调流程：
- 企业应建立完善的背调流程，确保背调行为的合法性和合规性。背调前应获得员工的书面同意，并明确背调的内容和范围。背调过程中应尊重员工的隐私权和其他合法权益，避免泄露员工的个人信息。
合同条款设计：
- 在签订劳动合同时，企业应设计合理的合同条款，明确双方的权利义务关系。对于背调结果不符合岗位要求的情况，可以在合同中约定解除劳动合同的条件和程序，以降低用工风险。
总结：企业在招聘过程中，关于是先签合同还是先背调，没有固定的答案。企业应根据实际情况、招聘岗位的性质以及相关法律法规的要求来综合判断，并采取相应的策略和措施来降低用工风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。