核心结论：在对方不确认工资单但需发工资的情况下，可采取以下方式沟通，同时需注意法律风险防范。

1. 沟通策略

   • 书面催告：通过邮件、微信等可留痕方式发送《工资单确认通知书》，明确要求对方在3个工作日内书面确认工资单内容，并告知逾期未确认将视为对工资数额无异议。例如：”根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当以货币形式按月支付工资，现请您于X月X日前核对本月工资单并签字确认，逾期未回复视为认可工资数额。”
   • 当面沟通：若书面催告无效，可安排HR与员工面谈，重点说明：”工资单确认是发放工资的必要流程，若您对工资构成有疑问，可当场提出并由财务部门解释，但拒绝确认可能导致工资发放延迟。”
   • 替代方案：若员工仍拒绝签字，可要求其在工资单上注明”已收到但未确认”并签字，同时通过银行转账备注”X年X月工资”作为发放凭证。

2. 法律风险防范

   • 举证责任：根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位需保存工资支付记录至少2年。若员工事后主张工资未足额发放，用人单位需承担举证责任。因此，必须通过书面形式固定员工已收到工资单的证据，例如：
     • 让员工在工资单领取表上签字；
     • 通过邮件发送工资单并要求回复确认；
     • 在工资条中增加”员工确认收到”栏并留存。
   • 单方发放风险：若员工始终拒绝确认，用人单位可单方发放工资，但需确保：
     • 工资数额符合劳动合同约定；
     • 保留工资计算依据（如考勤记录、绩效数据等）；
     • 通过银行转账记录证明工资已实际支付。

3. 特殊情况处理

   • 员工主张工资错误：若员工在发放后提出工资计算错误，用人单位应立即核对计算依据。若确实存在错误，需在下一个工资发放周期补发差额；若员工主张无依据，可要求其提供证据并书面说明拒绝确认的原因。
   • 集体拒绝确认：若多名员工集体拒绝确认工资单，需警惕劳动争议风险。建议：
     • 召开员工大会解释工资计算方式；
     • 公示工资计算依据（如考勤表、绩效评分表等）；
     • 邀请工会或职工代表参与监督。

温馨提示：工资单确认是劳动关系中的重要环节，建议用人单位在劳动合同中明确约定”员工需在收到工资单后3个工作日内确认，逾期未确认视为认可工资数额”，以降低法律风险。若您需要进一步帮助，可随时向我咨询具体操作方案。