结论：员工是否因缺乏责任心而应被留用，不能一概而论，需结合具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同与规章制度角度

• 核心要点：劳动合同和公司规章制度是判断员工行为是否符合要求的基础。若员工的行为（如缺乏责任心）已严重违反公司规章制度或劳动合同中的明确约定（如“严重失职、营利私利，给用人单位造成重大损害”），公司有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 建议：公司应首先审查劳动合同和规章制度中是否有关于员工责任心的明确规定，以及员工的行为是否达到“严重违反”的标准。若符合，可依法解除劳动合同；若不符合，则需考虑其他因素。

2. 从员工行为后果角度

• 核心要点：员工缺乏责任心的行为是否对公司造成了实际损害，是判断是否应留用的重要依据。若员工的行为虽表现出缺乏责任心，但未对公司造成实质性损害（如未影响工作效率、未导致客户流失等），公司可考虑通过培训、沟通等方式改善员工行为，而非直接解除劳动合同。
• 建议：公司应评估员工行为的具体后果，包括是否对公司声誉、财务状况、客户关系等造成负面影响。若后果轻微，可尝试通过内部管理手段解决问题；若后果严重，则需考虑解除劳动合同。

3. 从员工改进可能性角度

• 核心要点：员工是否具备改进的可能性，也是判断是否应留用的关键因素。若员工缺乏责任心是由于个人态度问题，但愿意接受培训、调整工作态度，且公司认为其具备改进的潜力，可考虑给予一定的观察期或培训机会。
• 建议：公司可与员工进行沟通，了解其缺乏责任心的具体原因，并评估其改进的意愿和能力。若员工愿意改进且公司认为其具备潜力，可制定改进计划并设定观察期；若员工拒绝改进或公司认为其无改进可能，则可考虑解除劳动合同。

4. 从法律风险与成本角度

• 核心要点：解除劳动合同涉及法律风险和经济成本。若公司因员工缺乏责任心而解除劳动合同，需确保解除行为合法合规，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险（如支付赔偿金、恢复劳动关系等）。
• 建议：公司在决定解除劳动合同前，应充分评估法律风险和经济成本。若解除行为可能引发法律纠纷或经济赔偿，公司可考虑通过协商、调解等方式解决问题；若解除行为合法合规且成本可控，则可依法解除劳动合同。

5. 从企业文化与团队氛围角度

• 核心要点：员工的行为是否符合企业文化和团队氛围，也是判断是否应留用的重要因素。若员工缺乏责任心的行为严重破坏了企业文化和团队氛围，影响了其他员工的工作积极性和团队凝聚力，公司可考虑解除劳动合同以维护团队稳定。
• 建议：公司应评估员工行为对企业文化和团队氛围的影响程度。若影响严重且无法通过内部管理手段解决，公司可考虑解除劳动合同；若影响轻微或可通过内部管理手段解决，则可考虑保留员工并加强团队建设。

总结：员工是否因缺乏责任心而应被留用，需结合劳动合同、规章制度、行为后果、改进可能性、法律风险与成本以及企业文化与团队氛围等多方面因素综合判断。若您在此过程中遇到具体法律问题或需要进一步咨询，请随时向我提问，我将为您提供专业的法律建议。