结论：员工形象不好且消极工作是否留用，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、员工行为严重程度、是否构成严重违反公司规定或劳动合同约定等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 分析：公司通常会在规章制度中明确员工的行为规范，包括工作态度、职业形象等方面的要求。如果员工的行为严重违反了这些规定，公司有权依据规章制度进行处理，包括警告、罚款、降职甚至解除劳动合同。
   • 建议：首先，公司应检查规章制度中是否有关于员工形象和工作态度的明确规定，以及这些规定是否合法合理。其次，如果员工的行为确实违反了规定，公司应按照规章制度中的程序进行处理，确保处理过程的合法性和公正性。

2. 劳动合同约定角度：

   • 分析：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工应遵守的工作规范和职业形象要求，员工违反这些约定可能构成违约。
   • 建议：公司应仔细审查劳动合同中的相关条款，如果员工的行为确实违反了劳动合同的约定，公司可以依据劳动合同的约定进行处理，包括要求员工改正、承担违约责任或解除劳动合同。

3. 员工行为严重程度角度：

   • 分析：员工形象不好且消极工作可能只是表面现象，其背后可能隐藏着更深层次的原因，如工作压力过大、个人问题等。如果员工的行为尚未达到严重违反公司规定或劳动合同约定的程度，公司应考虑通过沟通、辅导等方式帮助员工改善。
   • 建议：公司可以与员工进行面对面的沟通，了解员工消极工作的原因，并提供必要的支持和帮助。如果员工的行为确实无法改善，且对公司造成了负面影响，公司可以考虑采取更严厉的措施，如调整工作岗位、降薪或解除劳动合同。

4. 法律后果角度：

   • 分析：如果公司未经合法程序或无正当理由解除劳动合同，可能面临法律风险，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。因此，公司在处理员工形象不好且消极工作的问题时，必须确保处理过程的合法性和合理性。
   • 建议：公司在决定是否留用员工时，应充分考虑法律后果，确保处理过程符合法律法规的规定。如果公司决定解除劳动合同，应提前通知员工，并按照法律法规的规定支付经济补偿金（如适用）。

进一步思考：

• 公司在处理此类问题时，应注重证据的收集和保存，如员工的工作记录、考勤记录、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
• 公司应定期对规章制度进行审查和更新，确保其符合法律法规的规定和公司的实际情况。
• 如果公司决定留用员工，应制定明确的改进计划，并定期对员工的改进情况进行评估和反馈。

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