当企业面临员工患有重大疾病的情况时，需要遵循一系列法律法规和人性化管理的原则来妥善处理。以下是一些详细的建议：

一、医疗期的确定与保障

1. 医疗期时长：

   • 根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，医疗期的时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。
   • 对于癌症、瘫痪、精神疾病等特殊或重病，不区分工龄与司龄，至少给予24个月的医疗期。

2. 医疗期内的权益保障：

   • 在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，应保障员工的基本工资和福利待遇。
   • 员工有权享受病假工资，具体标准可能因地区和企业政策而异，但通常不低于当地最低工资标准的80%。

二、替代性工作安排

1. 医疗期满后的处理：
   • 医疗期满后，如果员工不能从事原工作，企业应当根据员工的身体状况和职业技能，尝试为其安排其他适合的工作岗位。
   • 如果员工仍然不能胜任新安排的工作，企业才可以考虑解除劳动合同，但需遵循相关法律法规。

三、经济补偿与医疗补助

1. 经济补偿：

   • 如果企业因员工重病而解除劳动合同，除了支付员工在医疗期内的病假工资外，还需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在企业的工作年限和月工资来确定。

2. 医疗补助费：

   • 对于丧失或部分丧失劳动能力的员工，企业还需支付医疗补助费。具体标准可能因地区而异，但通常不低于员工本人六个月的工资。
   • 如果员工患重病或绝症，医疗补助费可以增加50%至100%。

四、人性化管理与关怀

1. 沟通与理解：

   • 企业应与员工及其家属保持密切沟通，了解员工的病情和治疗进展，提供必要的帮助和支持。
   • 尊重员工的隐私和尊严，避免在公开场合讨论员工的病情。

2. 心理支持与辅导：

   • 考虑为员工提供心理支持或辅导服务，帮助员工及其家属应对疾病带来的心理压力。

3. 灵活的工作安排：

   • 如果可能的话，企业可以考虑为员工提供灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间等，以便员工能够更好地平衡治疗和工作。

五、法律合规性审查

• 在处理员工重病相关事宜时，企业应确保所有决策和行动都符合相关法律法规的要求，避免引发法律纠纷。
• 如有必要，企业可以咨询专业律师或人力资源专家，以确保处理方式的合法性和合规性。

综上所述，当企业面临员工患有重大疾病的情况时，应综合考虑医疗期的确定与保障、替代性工作安排、经济补偿与医疗补助、人性化管理与关怀以及法律合规性审查等方面，以妥善、合法、人性化地处理相关事宜。