结论：国内劳动合同中员工出差海外是否构成工作地点的改变，需根据劳动合同的具体约定、出差的性质、时长及双方的实际履行情况等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 明确约定：如果劳动合同中明确约定了工作地点包括国内及海外特定地区，或者明确约定了员工需根据工作需要接受国内外出差安排，那么员工出差海外通常不会被视为工作地点的改变，而是劳动合同履行的一部分。
   • 未明确约定：若劳动合同中仅约定了国内的工作地点，而未提及海外出差，那么员工被派遣至海外工作可能构成工作地点的实质性变更。

2. 出差的性质与时长：

   • 短期出差：如果海外出差是短期的、临时性的，且员工在海外的工作时间相对较短，通常不会被视为工作地点的改变。这种情况下，员工仍被视为在原劳动合同约定的工作地点内履行职责。
   • 长期派遣：若海外出差变为长期或永久性的派遣，且员工在海外的工作时间远超过国内，那么这很可能构成工作地点的实质性变更。此时，双方应就劳动合同的变更进行协商，并签订书面协议。

3. 双方实际履行情况：

   • 员工接受：如果员工实际接受了海外出差的安排，并在海外履行了工作职责，且双方对此均无异议，那么这可能被视为双方对原劳动合同的一种实际履行和变更。但即便如此，从法律严谨性的角度出发，双方仍应签订书面协议以明确各自的权利和义务。
   • 员工拒绝：若员工拒绝海外出差的安排，并认为这构成了工作地点的改变且未经其同意，那么员工有权依据劳动合同的约定和相关法律法规维护自己的合法权益。

4. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果未经员工同意擅自改变工作地点（包括通过海外出差的方式），可能构成违约行为。员工有权要求用人单位承担违约责任，包括但不限于支付经济补偿金、赔偿损失等。
   • 建议：对于用人单位而言，在安排员工海外出差前，应充分与员工沟通并征得其同意。同时，双方应就出差的具体安排、待遇、期限等事项签订书面协议，以避免后续纠纷。对于员工而言，在接到海外出差通知时，应仔细审查劳动合同的约定及相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。如有任何疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求法律援助。

进一步思考：在实际操作中，海外出差是否构成工作地点的改变往往涉及复杂的法律判断和事实认定。因此，在遇到类似情况时，建议双方均保持谨慎态度，并寻求专业法律意见以确保各自权益的合法性和有效性。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。