结论：公司禁止夫妻在同一厂工作这一规定本身并不直接违法，但若公司以此为由对夫妻员工进行不当处理（如解雇、降薪等），则可能涉及违法。具体后果需根据公司的处理方式及劳动合同、公司规章制度等综合判断。以下分情况详细说明：

1. 公司规定本身不违法，但需合理且公示
   公司有权制定内部规章制度，包括对员工关系的限制（如禁止夫妻、亲属同部门或同厂工作），但需满足两个条件：
   
   • 合理性：规定需基于业务需要（如避免利益冲突、管理便利等），不能无端限制员工权益。例如，若夫妻在同一生产线可能导致操作风险，公司可据此制定规定。
     
   • 公示程序：规定需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示（如培训、签字确认）。若未公示，员工可主张规定无效。
     

若公司规定合法有效，夫妻员工仍入职同一厂，公司可能要求其中一人调岗或离职，但需协商并支付补偿（如协商一致解除合同）。

1. 公司以“违反规定”为由解雇员工，可能违法
   若公司未在劳动合同或规章制度中明确禁止夫妻同厂，或未履行公示程序，直接以“违反规定”为由解雇员工，属于违法解除劳动合同。员工可要求：
   
   • 继续履行合同：要求公司恢复劳动关系；
     
   • 赔偿金：按工作年限支付2倍经济补偿（如工作3年，赔6个月工资）。
     

若公司规定合法，但解雇程序不合法（如未提前30天通知、未支付补偿），同样构成违法解除。

1. 公司要求夫妻一方离职但未支付补偿，员工可维权
   若公司以“夫妻同厂”为由强制要求一方离职，且未协商一致或未支付经济补偿，员工可：
   
   • 向劳动监察部门投诉：要求公司纠正违法行为；
     
   • 申请劳动仲裁：主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
     

经济补偿标准：按工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算；不满6个月支付半个月工资。

1. 特殊情况：公司规定涉及歧视或侵犯隐私
   若公司规定超出合理范围（如要求员工申报婚姻状况、调查夫妻关系），可能涉及：
   
   • 就业歧视：以婚姻状况为由限制就业，违反《就业促进法》；
     
   • 侵犯隐私权：非法收集、使用员工个人信息，违反《个人信息保护法》。
     

员工可据此主张规定无效，并要求公司承担侵权责任。

建议：

• 若公司已制定相关规定，夫妻员工可要求公司出示书面文件并核实公示程序；
  
• 若公司要求离职或调岗，先协商并保留证据（如录音、书面通知）；
  
• 协商无果时，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

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