降薪超过10%是否合理，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同有明确约定的情况

如果劳动合同中明确约定了工资调整的条件和幅度，且降薪符合合同约定，那么降薪超过10%可能是合理的。例如，合同中可能规定，在公司业绩下滑或员工绩效不达标时，公司有权按照一定比例降低员工工资。在这种情况下，只要降薪幅度在合同约定的范围内，且公司能够证明降薪的合理性（如公司业绩确实下滑或员工绩效确实不达标），那么降薪就是合法的。

二、劳动合同未明确约定的情况

如果劳动合同中没有明确约定工资调整的条件和幅度，那么公司降薪就需要更加谨慎。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在未与劳动者协商一致的情况下，公司单方面降薪，尤其是降薪幅度超过10%，很可能被视为违法行为。

三、降薪的合法程序

即使公司认为降薪是合理的，也需要遵循一定的程序。一般来说，公司需要：

1. 与劳动者协商：公司应与劳动者就降薪事宜进行充分沟通，说明降薪的原因和依据，并听取劳动者的意见。
2. 达成一致意见：在协商过程中，公司应尽量与劳动者达成一致意见，并签订书面的变更劳动合同协议。
3. 履行告知义务：如果公司决定单方面降薪，虽然这在法律上可能不被支持，但公司仍应履行告知义务，向劳动者说明降薪的原因、幅度和期限等。

四、劳动者的维权途径

如果劳动者认为公司的降薪行为不合理或违法，可以采取以下维权途径：

1. 与公司协商：首先，劳动者可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。
3. 申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

五、可能的法律后果

如果公司未经劳动者同意单方面降薪，且降薪幅度超过10%，那么公司可能面临以下法律后果：

1. 支付经济补偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司违法解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。虽然降薪不直接等同于解除或终止劳动合同，但如果降薪导致劳动者离职，且离职原因与公司降薪有关，那么公司可能需要支付经济补偿金。
2. 恢复原工资待遇：如果劳动者通过法律途径维权成功，法院或劳动争议仲裁委员会可能会判决公司恢复劳动者的原工资待遇。
3. 承担赔偿责任：如果公司的降薪行为给劳动者造成了损失（如精神损失、生活困难等），公司还可能需要承担相应的赔偿责任。

总结来说，降薪超过10%是否合理，需根据劳动合同的约定、降薪的合法程序以及劳动者的维权途径等多方面因素进行综合判断。如果你面临降薪问题，且认为公司的降薪行为不合理或违法，建议直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。