结论：工资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资，但仅以基本工资签订劳动合同，在法律上是允许的，不过这种做法可能存在一定风险，需要结合具体情况来分析。

详细分析：

1. 法律允许性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同中应当明确劳动报酬，但并未规定劳动报酬必须包含所有工资组成部分。因此，从法律层面讲，仅以基本工资签订劳动合同并不违法。
   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只要劳动合同中明确约定了基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，就符合法律要求。

2. 潜在风险：

   • 工资计算与发放：如果劳动合同中仅约定了基本工资，而岗位工资和绩效工资未在合同中明确，那么在实际发放时，可能会引发关于工资计算方式的争议。例如，用人单位可能以合同未约定为由，拒绝支付岗位工资或绩效工资，或者随意调整这些工资的发放标准和方式。
   • 经济补偿计算：在解除或终止劳动合同时，经济补偿的计算通常基于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动合同中仅约定了基本工资，而实际发放的工资远高于基本工资，那么经济补偿的计算可能会受到影响，劳动者可能因此遭受损失。
   • 社保缴纳基数：社保缴纳基数通常与劳动者的工资水平相关。如果劳动合同中仅约定了基本工资，而实际工资较高，那么用人单位可能会以基本工资为基数缴纳社保，导致劳动者的社保权益受损。

3. 建议：

   • 完善劳动合同：为了避免潜在风险，建议劳动者在签订劳动合同时，要求用人单位将工资结构（包括基本工资、岗位工资、绩效工资等）明确写入合同，并约定各部分的发放标准和方式。
   • 保留证据：劳动者应妥善保管与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生争议时能够证明自己的实际工资水平。
   • 及时咨询：如果劳动者对工资结构或劳动合同中的相关条款存在疑问，应及时向用人单位咨询或寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到保障。

举例说明： 假设某劳动者的工资结构为基本工资3000元、岗位工资2000元、绩效工资1000元，但劳动合同中仅约定了基本工资3000元。在实际发放时，如果用人单位拒绝支付岗位工资和绩效工资，或者随意调整这些工资的发放标准和方式，劳动者就可能面临工资计算与发放的争议。此外，在解除或终止劳动合同时，经济补偿的计算也可能受到影响，因为经济补偿通常基于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算。

总结：虽然仅以基本工资签订劳动合同在法律上是允许的，但为了避免潜在风险，建议劳动者在签订劳动合同时要求用人单位明确工资结构，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。