县级公立医院被集团收购后，编制人员的处理方式需根据收购性质、当地政策及劳动合同约定综合判断，常见情形如下：

1. 若收购为资产转让型（医院主体不变，仅资产或股权变更）
   根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同履行。编制人员原则上保留原岗位、待遇及编制身份，但需与新集团重新签订劳动合同（内容需与原合同一致），或通过补充协议明确权利义务延续。
   例外情形：若新集团明确拒绝承接原劳动合同，可能涉及经济补偿（按工作年限×月工资标准支付），但实践中此类情况较少，因编制身份具有稳定性。

2. 若收购为改制型（医院性质变更，如从公立医院转为民营或混合所有制）

   • 编制身份保留：若当地政策允许“老人老办法”，原编制人员可能保留事业编制，但需与新集团签订劳动合同，形成“双轨制”（编制身份+劳动合同关系）。
     
   • 编制身份取消：若政策要求“新人新办法、老人随转”，原编制人员可能需选择：
     
     • 转为合同制员工：与新集团签订劳动合同，编制身份取消，但工龄连续计算；
       
     • 协商解除合同：由原医院支付经济补偿后离职；
       
     • 调入其他事业单位：若当地有安置政策，可协调转至其他公立医院或机构。
       关键依据：需参考当地事业单位改革文件（如《关于分类推进事业单位改革的指导意见》）及收购协议中的员工安置条款。

3. 若收购涉及医院注销后重新设立
   原医院主体消灭，所有劳动关系需依法终止。编制人员需与新集团重新建立劳动关系，此时：

   • 若新集团同意承接原工龄，可视为连续工作（影响年假、经济补偿等权益）；
     
   • 若拒绝承接，需按工作年限支付经济补偿，且编制身份自动终止。
     风险提示：需核查收购协议中是否明确约定员工安置方案，避免新集团以“主体变更”为由逃避责任。

建议行动步骤：

1. 核查收购性质：要求医院或集团出示收购文件（如股权转让协议、资产划转协议），明确是否涉及主体变更或性质改制；
   
2. 审查劳动合同：确认原合同中是否有“用人单位变更时合同自动延续”等条款；
   
3. 咨询当地政策：联系卫健委或人社局，了解事业单位收购中编制人员的具体安置规则；
   
4. 集体协商：若涉及多人利益，可推选代表与集团谈判，争取更有利的安置条件（如保留编制、提高补偿标准等）。
   

温馨提示：编制身份的保留或取消直接影响养老、医疗等社保待遇，务必谨慎处理。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。