职工请长假养老保险不给上合法吗-杨鳌律师｜法行宝

1、一般情况下不合法：根据《社会保险法》，劳动关系存续期间，单位需为职工缴纳养老保险，请长假不影响此义务。2、特殊情况可能合法：劳动关系解除或终止后，单位无需缴纳；双方合法约定且不违反强制性规定的，可按约定执行。3、维权途径：协商、投诉或申请劳动仲裁。

职工请长假养老保险不给上合法吗-杨鳌律师

企业因员工请假而不给上保险是不合法的。下面我来详细解释一下：社会保险的强制性：在我国，社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）是由国家强制实施的，用人单位和劳动者都必须依法参加并缴纳社会保险费。这是保障劳动者基本权益的一项重要制度，不因劳动者的请假情况而发生改变。请假与保险缴纳的关系：员工请假，无论是病假、事假还是其他类型的假期，只要其与用人单位的劳动关系仍然存在，用人单位就有义务为其缴纳社会保险。请假只是劳动者在特定时间内未提供劳动，但并不影响其作为劳动者的身份和应享有的社会保险权益。企业的法律责任：如果企业因员工请假而停止为其缴纳社会保险，将违反相关法律法规，并可能面临相应的法律责任。劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求企业补缴社会保险费，并可能获得相应的赔偿。综上所述，企业因员工请假而不给上保险是不合法的。如果你遇到了这种情况，建议及时与我联系，我将为你提供进一步的法律咨询和帮助。

关于您提出的“买社保后不让请长假是否合法”的问题，这实际上涉及到的是劳动者的休息休假权利以及用人单位的规章制度合法性两个层面。首先，我们需要明确的是，购买社保是劳动者和用人单位的法定义务，它保障了劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。而请长假，通常指的是劳动者因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要较长一段时间离开工作岗位的情况，这主要涉及到的是劳动者的休息休假权利。接下来，我们分析用人单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，用人单位的规章制度在涉及劳动者休息休假方面，必须遵循法定程序，且内容不得低于法定最低标准。现在，我们回到您的问题本身。如果用人单位的规章制度中明确规定了不允许请长假，或者对请长假设置了过于苛刻的条件，那么我们需要判断这样的规定是否合法。一般来说，除非有特殊的行业规定或者岗位需求，且这种规定已经经过了法定程序并得到了劳动者的同意，否则用人单位无权完全剥夺劳动者请长假的权利。因为请长假是劳动者在特定情况下的一种合理需求，也是其休息休假权利的一部分。此外，如果劳动者因个人原因需要请长假，且已经按照用人单位的规定履行了请假手续，但用人单位仍然拒绝批准，那么用人单位的行为可能构成违法。在这种情况下，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。综上所述，买社保后不让请长假是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法以及劳动者请长假的情况是否符合法定和约定的条件。如果用人单位的规章制度违反了法律规定或者剥夺了劳动者的合理休息休假权利，那么这样的规定是无效的。因此，我建议您在遇到类似情况时，先仔细审查用人单位的规章制度，并咨询专业的法律人士或者劳动监察部门，以维护自己的合法权益。

公司针对员工不让上班请长假是否合法，需根据具体情况判断，若未经协商擅自决定、不支付相应待遇或以放假为名变相裁员，则可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：合法的放长假情况协商一致且符合规定：若公司与员工就放长假事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，同时签订了相关协议明确双方的权利义务，且公司按照法律规定支付了工资或生活费（如不低于最低工资标准一定比例的生活费），则这种放长假是合法的。带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上有权享受带薪年休假。若公司安排的是符合规定的带薪年休假，并支付了年休假工资报酬，那么这也属于合法行为。非劳动者原因导致的停工停产：因非劳动者原因（如市场变化、经营策略调整等）造成单位停工、停产，公司在一个工资支付周期内按劳动合同规定支付了工资；超过一个周期，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，公司也按国家有关规定办理了（如支付了生活费），则这种放长假是合法的。不可抗力或客观特殊原因：因自然灾害、政府政策调整等不可抗力因素或其他客观特殊情况（如疫情）导致公司暂时无法正常经营而安排员工放长假，且公司妥善处理了员工工资待遇等问题，那么这种放长假也是合理合法的。不合法的放长假情况未经协商擅自决定：若公司未与员工进行任何沟通协商，就单方面强制要求员工放长假，且未提供合理的解释或补偿，这侵犯了员工的劳动权益，属于违法行为。不支付相应待遇：放长假期间，若公司未按照法律规定支付员工工资或生活费，损害了员工获取劳动报酬的权利，那么这也构成违法。变相降低员工待遇：若公司以放假为名，变相降低员工工资待遇（如只支付基本生活费，远低于正常工资水平）或未依法支付相应报酬，这也违反了法律规定。以放长假为由变相裁员：若公司通过放长假的方式制造员工不能正常工作的假象，试图达到变相裁员的目的，且未按照法定程序进行裁员（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么这明显违反了劳动法律中关于解除劳动关系的规定。员工权益保护措施面对公司不合法地放长假，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商解决：首先尝试与公司进行沟通，表达自己的诉求和关切，要求公司恢复工作或支付相应的经济补偿。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉公司的违法行为，请求相关部门介入调查并维护自己的合法权益。提起劳动仲裁或诉讼：如果投诉仍无法解决问题，员工可以依法提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司的违法行为以及自己因此遭受的损失。总结来看，公司针对员工不让上班请长假是否合法，需根据放假的原因、性质、操作过程是否符合法律规定以及是否充分保障了员工的合法权益来综合判断。员工在遇到此类情况时，应了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：请假天数多了公司以此为由不给交保险，一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据我国《社会保险法》以及相关劳动法规，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，具有强制性，不因劳动者请假天数多等非法定事由而免除。只要劳动者与用人单位存在劳动关系，用人单位就应当为其缴纳社会保险。例如，小李在某公司工作，因个人原因请假较多，但只要他与公司签订了劳动合同，建立了劳动关系，公司就必须按照法律规定为他缴纳社会保险，不能因为请假天数多就拒绝缴纳。从特殊情况角度虽然一般情况下公司不能因请假天数多而不交保险，但也存在一些特殊情况需要进一步分析。如果劳动者请假属于旷工等违反公司规章制度且情节严重，公司依据合法有效的规章制度解除了与劳动者的劳动合同，那么从解除劳动合同的次月起，公司就不再负有为其缴纳社会保险的义务。不过，公司需要证明解除劳动合同的依据是合法有效的规章制度，且该规章制度的制定程序符合法律规定，比如经过了职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定等。比如，某公司有明确的规章制度规定，连续旷工达到一定天数视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。小张连续旷工超过了该规定天数，公司依据此制度解除了与小张的劳动合同，那么从解除劳动合同的次月起，公司就不需要再为小张缴纳社会保险了。但如果公司没有合法解除劳动合同，只是以请假天数多为借口不交保险，那就是违法的。从维权角度如果公司以请假天数多为由不给交保险，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：劳动者可以先与公司进行沟通，说明公司不交保险的行为是违法的，要求公司按照法律规定为其缴纳社会保险。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对公司的违法行为进行调查处理，责令公司为劳动者补缴社会保险。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司承担不缴纳社会保险的法律责任，如补缴社会保险、支付经济补偿等。如果你遇到了公司以请假天数多为由不交保险的情况，或者有其他相关的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：上班请假扣保险一般不合法，但需分情况讨论。从社会保险缴纳义务角度分析根据《社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这是法定的强制义务，不因劳动者请假而免除。也就是说，无论劳动者是否请假，用人单位都应当按照规定的比例为其缴纳社会保险费，不能以请假为由扣除劳动者应承担的保险费用部分，否则属于违法行为。例如，劳动者请了几天事假，用人单位不能因此就不从其工资中代扣代缴其个人应承担的养老保险、医疗保险等费用。从工资扣除与保险关系角度分析如果用人单位以请假为由，在工资中扣除的款项并非是劳动者个人应承担的社会保险费用，而是以“扣保险”的名义变相扣除工资，这同样是不合法的。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，除非有法定情形，如代扣代缴个人所得税、法院判决要求代扣的抚养费等。请假扣工资应当按照用人单位依法制定的规章制度中关于请假工资扣除的规定来执行，而不能与保险费用混为一谈。比如，用人单位规定请事假一天扣除当天工资的200%，这种超出合理范围的扣除就是违法的，更不能打着扣保险的旗号。特殊情况分析有一种特殊情况是，如果劳动者请假时间过长，导致其当月工资低于当地最低工资标准，那么用人单位在扣除劳动者个人应承担的社会保险费用后，实际发放的工资不得低于最低工资标准。如果按照正常扣除保险后工资低于最低工资，用人单位可能需要调整扣除方式或者进行一定的补足，但这并不意味着可以随意以扣保险名义多扣钱。例如，某地最低工资标准是2000元，劳动者当月请假较多，应发工资只有1800元，其个人应承担社保费用300元，此时用人单位扣除社保后只能发放1700元，这就低于最低工资标准了，用人单位可能需要重新核算或者补足差额。如果你在上班请假扣保险方面还有其他疑问，或者遇到相关纠纷，可以直接向我咨询。

请假不缴社保是不合法的。以下是对这一问题的详细解答：一、社保缴纳的法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》以及相关法律法规，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。这一义务具有强制性，不因双方约定而免除。也就是说，无论劳动者是否自愿，用人单位都必须为其缴纳社会保险费，劳动者也有义务参加社保。二、不缴社保约定的无效性近期，最高人民法院发布的司法解释明确指出，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。这一规定重申了《社会保险法》的要求，体现了国家对劳动者权益保护的重视，也是为了保障社会保险制度的有效运行。三、不缴社保的法律后果劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿：如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，人民法院将依法予以支持。用人单位需补缴社保并可能面临处罚：用人单位未依法缴纳社会保险费的，将面临行政机关的处罚，并需按照要求补缴社会保险费。如果用人单位已经把社会保险费以补助的方式支付给了劳动者，可以要求劳动者返还。四、案例分析以朱某的案例为例，朱某入职某保安公司后，双方约定不缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某。然而，这一约定因违法而无效。朱某以此为由解除劳动合同，并向人民法院提起诉讼，要求某保安公司支付解除劳动合同经济补偿。审理法院认为，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，双方有关不缴纳社会保险费的约定无效，并判决某保安公司支付朱某解除劳动合同的经济补偿。五、对劳动者和用人单位的建议劳动者应增强法律意识：劳动者应了解自己的社保权益，不要因短期收入压力而放弃社保缴纳。社保是保障劳动者年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的重要制度。用人单位应依法履行义务：用人单位应严格遵守法律法规，为劳动者依法缴纳社会保险费。不要试图通过约定或承诺不缴纳社保来规避法律责任，否则将面临严重的法律后果。六、社保制度的完善与优化虽然司法解释加强了劳动合同、缴纳社保的严肃性，但带来的影响也需要重视。为了更好地让社保制度发挥作用，可以考虑对有困难的企业实行一定的减免或给予适当的缓缴期限，同时失业保险基金也可以发挥作用，对困难企业缴纳社保进行补贴。此外，还可以探索允许社保分档缴费等方式来减轻企业和劳动者的负担。综上所述，请假不缴社保是不合法的。用人单位和劳动者都应严格遵守法律法规，依法履行社保缴纳义务。

法定节假日上班，用人单位不能用补休代替支付加班费，必须按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。以下从多个角度为你详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，对于劳动者在超出正常工作时间以外的工作，用人单位需按照不同情形支付高于正常工作时间的工资报酬。其中明确指出，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律的强制性规定，旨在特别保障劳动者在法定节假日的休息权利，并通过高额的加班费来补偿他们因工作而失去的休假机会。法理分析法定节假日对劳动者具有特殊的社会和文化价值，是劳动者进行精神文化生活和与家人团聚的重要时间。因此，法律明确规定，在这些日子里安排工作，必须通过支付高额加班费来补偿劳动者的付出，且不能用补休来代替。这一规定体现了法律对劳动者权益的特殊保护，确保劳动者在法定节假日能够享受到应有的休息和待遇。计算方式法定节假日加班工资的计算方式为：月工资基数÷全年月平均计薪日×300%×加班天数。例如，劳动者月工资基数为5000元，全年月平均计薪日按21.75天计算，若在法定节假日加班1天，则加班工资为5000÷21.75×300%×1 ≈ 689.66元。权益保障如果用人单位试图以补休的方式规避支付法定节假日的加班费，将构成违法行为。劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，明确表达自己的诉求和权益，争取通过协商解决问题。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：在投诉无果的情况下，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。寻求法律援助：如果劳动者在法律程序中遇到困难或需要专业的法律帮助，可以寻求法律援助机构的支持，他们可以提供免费的法律咨询和代理服务。特殊情况说明虽然法定节假日上班一般不能用补休代替加班费，但也存在一些特殊情况。例如，对于交通、能源、通信等保障公共事业运行的特殊行业，以及参与紧急突发事件处理和抢险救援任务的员工，由于其岗位特殊性，可能无法在法定节假日休息。这些情况下，经过劳动行政部门的特别批准，可以不支付加班费用（但仍需确保劳动者的其他合法权益不受损害，如调休、补偿等）。不过，这种情况非常特殊且罕见，一般劳动者无需过于担心。综上所述，法定节假日上班不可以用补休代替支付加班费是法律的明确规定。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“公司请假病假不给交社保合法吗”这一问题，我可以明确地告诉您：公司在员工请病假期间不给交社保是不合法的。法律依据与义务首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条以及《中华人民共和国社会保险法》第五十八条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，并缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，且自用工之日起三十日内，用人单位就需要为其职工办理社会保险登记。这一义务并不因劳动者是否处于病假或其他非正常工作状态而有所改变。劳动关系与社保缴纳的关联性进一步来说，只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，无论劳动者是否正在提供正常劳动（例如在病假期间），用人单位都有义务持续为其缴纳社保。这是因为社保缴纳是保障劳动者基本权益的重要手段，也是用人单位应尽的社会责任。劳动者权益保护与维权途径在病假期间，劳动者的社保权益同样不受影响。如果用人单位违反规定停缴社保，劳动者有权根据《中华人民共和国社会保险法》第八十三条的规定，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。劳动者可以要求社会保险行政部门或社会保险费征收机构依法处理，并有权要求用人单位补缴社保费及赔偿因此造成的损失。公司责任与违法后果对于用人单位而言，未按时足额缴纳社保费将面临一系列的法律后果。除了需要限期缴纳或补足社保费外，还可能承担滞纳金等额外费用。情节严重者，还可能受到社会保险费征收机构的强制措施，如查询存款账户、划拨社保费、要求提供担保，甚至申请人民法院扣押、查封、拍卖财产等。此外，用人单位还可能面临行政处罚，若违法行为构成犯罪，相关责任人还需承担刑事责任。特殊情况说明另外，需要特别指出的是，在职员工因病请假期间，公司要求员工承担公司应交的社保费用也是不合法的。员工应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。病假期间，员工虽然暂时无法提供劳动，但并未解除与用人单位的劳动关系，其社会保险权益依然受法律保护。综上所述，公司在员工请病假期间不给交社保是明确的违法行为。这不仅损害了劳动者的合法权益，也必将面临法律的严厉制裁。因此，我建议您如果遇到此类情况，应积极与用人单位沟通协商，要求其按照法律规定履行社保缴纳义务。若协商不成，您可以向当地的社保部门或劳动监察部门进行投诉，申请劳动仲裁，或者寻求法律援助来维护自己的合法权益。

结论前置：若保险津贴属于法定福利或合同约定，用人单位无正当理由拒绝请假可能违法；若请假缺乏合法依据或违反单位制度，用人单位有权拒绝。核心前提与法律分析用户的问题涉及保险津贴与请假合法性的关联，需从以下角度拆解：保险津贴的性质法定津贴（如生育津贴、工伤津贴）：根据《社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等，劳动者在享受法定津贴期间（如产假、工伤停工留薪期），用人单位不得拒绝请假，否则可能构成违法。例：女职工领取生育津贴期间，用人单位不得以“缺勤”为由扣减工资或拒绝休假。商业保险津贴：若为商业保险（如意外险、医疗险）提供的补贴，通常不直接赋予请假权，需结合单位规章制度判断。请假是否符合单位制度合法请假流程：劳动者需按单位规定提交请假申请（如病假需医院证明），若未履行程序，单位有权拒绝。滥用请假权：若保险津贴与请假事由无关（如虚构病情骗取津贴），单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。单位拒绝请假的合理性无正当理由拒绝：若劳动者符合法定休假条件（如病假、产假），单位拒绝可能涉及“未提供劳动条件”或“克扣工资”，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。合理拒绝情形：如单位处于生产旺季，需紧急调配人力，且已按法律规定支付加班费或调休，可能不构成违法。实务建议核查保险类型：确认津贴来源（法定/商业）及对应休假权利；保留证据：保存请假申请、医院证明、津贴发放记录等；协商或投诉：若单位违法拒绝，可先协商，协商不成向劳动仲裁委申请仲裁。如有具体案例或合同条款需解读，可直接向我提问，我将结合细节进一步分析。

国企不给职工休假一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据我国《劳动法》以及《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利。具体来说：《劳动法》第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是对劳动者基本休息权的保障，国企作为用人单位，必须遵守这一规定。《职工带薪年休假条例》第二条指出，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，只要职工满足连续工作1年以上的条件，就有权享受带薪年休假，国企不得无故剥夺。休假类型及规定角度职工的休假权利包括多种类型，如法定节假日、年休假、病假、婚假、产假（陪产假）、丧假等。对于不同类型的休假，法律都有明确的规定：法定节假日：如春节、国庆节等，是全体公民放假的节日，国企必须按照国家规定安排职工休假。年休假：根据职工的工作年限，年休假天数有所不同。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国企应当根据职工的工作年限，合理安排年休假。其他假期：如病假、婚假、产假（陪产假）、丧假等，也有相应的法律规定和政策支持。国企在处理这些假期时，必须遵循相关法律法规，不得侵犯职工的休假权利。违法后果角度如果国企不给职工休假，可能会面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门有权对违反劳动法律法规的用人单位进行处罚，包括责令改正、罚款等。民事赔偿：职工有权要求国企支付未休假期间的工资报酬，并可能要求支付额外的赔偿金。劳动争议：职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。特殊情况说明虽然一般情况下国企不给职工休假是不合法的，但也存在一些特殊情况。例如，因生产、工作需要，确实无法安排职工休假的，国企可以与职工协商，并按照规定支付相应的工资报酬。但这种情况必须严格遵循法律法规，且不得侵犯职工的合法权益。建议：如果你所在的国企不给职工休假，你可以先与单位进行协商，要求单位按照法律法规安排休假。如果协商无果，你可以向当地的劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

职工不请年休假而请事假，这一行为本身并不直接涉及合法性判断，关键在于单位是否允许以及是否符合相关法律法规的规定。以下从多个角度进行分析：年假与事假的性质年假是职工基于工作年限依法享有的法定假期，具有带薪性质，是劳动者的合法权益。单位有义务保证职工享受这一权利，并在年休假期间支付与正常工作相同的工资收入。事假则通常因个人特殊原因需要临时请假处理事务，一般无薪资待遇。事假的批准与否，通常取决于单位的规章制度以及职工与单位之间的协商。单位对年假和事假的处理单位应当尊重并保障职工的年假权利，不得无故拒绝职工休年假。若因工作需要不能安排职工休年假，单位需征求职工本人意见，并对未休的年休假天数按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资）。对于职工请事假，单位有权根据自身的规章制度进行审批。如果职工未经单位同意擅自请事假，或者请事假的时间、原因等不符合单位规定，单位有权拒绝并要求职工正常上班。职工不请年休假而请事假的合法性如果职工在符合年假条件的情况下，主动放弃年假而选择请事假，且单位同意其请事假，那么这一行为是合法的。但需要注意的是，职工放弃年假并不意味着单位可以免除支付未休年休假工资报酬的义务（除非职工书面放弃补偿）。如果单位强迫职工将年假改为事假，或者以不批准事假为威胁要求职工放弃年假，那么这一行为是违法的。因为单位无权剥夺职工享受带薪休假的权利，也无权将年假与事假进行强制替换。特殊情况下的年假与事假根据《职工带薪年休假条例》的规定，存在一些特殊情况，职工可能不享受当年的年休假。例如，职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计达20天以上且单位未扣工资的等。在这些情况下，即使职工未休年假，单位也无需支付未休年休假工资报酬。但需要注意的是，这些特殊情况并不意味着职工可以随意将年假改为事假。建议：职工在享受年假和请事假时，应了解自己的合法权益和单位的规章制度，确保自己的行为符合法律法规和单位规定。如果单位存在违法行为或侵犯职工权益的情况，职工应及时与单位沟通协商，要求单位依法保障自己的权益。如果协商无果，职工可以向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“病假期间单位不给交保险是否合法”的问题，我为您整理了详细的解答：结论：员工在病假期间，用人单位有明确的法律义务继续为其缴纳社会保险，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。若单位未履行此义务，将承担法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》：第七十二条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第七十三条指出，劳动者在患病期间，依法享受社会保险待遇。《中华人民共和国社会保险法》：第四条规定，境内的用人单位和个人应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险待遇。具体解读：劳动关系存续：病假是劳动者因患病享有的休息权利，病假期间劳动者与用人单位的劳动关系并未解除或中止。法定义务：用人单位为职工缴纳社会保险是其法定义务，不因员工请病假而免除。只要双方存在劳动关系，单位就必须按规定继续为员工缴纳社会保险费。社保待遇：员工在病假期间仍享有社会保险待遇，如医疗费用报销等，这要求单位必须持续缴纳社保以确保员工权益。特殊情况：若职工病假时间超过法定的医疗期，单位可能会根据相关规定和劳动合同的约定与职工解除劳动关系。劳动关系解除后，单位将不再承担缴纳社保的义务。但在此之前，单位仍需按规定缴纳。在特定情况下，如劳动合同或集体合同中有特别约定，或双方协商一致对病假期间的社保缴纳有其他安排，且该约定不违反法律法规的强制性规定时，可按照约定执行。但此类约定应合法合理，且不能免除单位的基本法定义务。单位不缴纳社保的后果：用人单位在员工病假期间停止缴纳社保属于违法行为，需承担补缴责任及可能的行政处罚。员工有权要求单位补缴社保费用，并因单位未及时缴纳社保导致的损失（如医疗费用无法报销）要求单位承担赔偿责任。维权途径：协商：员工可与单位协商解决社保补缴问题。投诉：向当地劳动监察部门投诉单位的违法行为。仲裁/诉讼：若协商无果，员工可申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，员工在病假期间，用人单位有义务继续为其缴纳社会保险。这是法律对劳动者权益的明确保护。若遇到单位不履行该义务的情况，员工应依法维权以保障自己的合法权益。

针对您提出的“单位不让上班，也不给交养老保险，是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规和常见实践，为您提供的详细解答：一、合法性判断单位不让员工上班且不缴纳养老保险的行为，其合法性并非绝对，而是取决于具体情境和原因。若单位因经营困难、停工停产等特殊原因：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非劳动者原因导致单位停工、停产的，用人单位在一个工资支付周期内应按劳动合同规定支付工资；超过此周期且劳动者未提供正常劳动的，应按规定支付生活费（通常不低于最低工资标准的一定比例）。在此情形下，如果单位与员工进行了充分沟通，并按照法律规定支付了工资或生活费，同时继续为员工缴纳养老保险等社会保险，那么这种做法是合法的。但关键在于单位必须履行其支付工资或生活费的义务。若单位无正当理由禁止员工上班：如果单位无故不让员工上班，且未按照法律规定支付工资或生活费，同时也不缴纳养老保险，那么这种行为很可能构成违法解除或终止劳动关系，严重侵犯了员工的劳动权益。二、养老保险的缴纳义务养老保险是社会保险的重要组成部分，单位有义务为员工缴纳。根据《社会保险法》等相关法律法规，单位与员工建立劳动关系后，必须为员工办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费，包括养老保险。因此，单位不缴纳养老保险的行为本身就是违法的。三、您的权益与应对措施了解自己的合法权益：您有权获得劳动报酬，包括工资、生活费等。您有权享受社会保险待遇，包括养老保险等。与单位沟通协商：首先，您可以尝试与单位进行沟通，了解不让上班和不缴纳养老保险的具体原因，并要求单位按照法律规定履行其义务。寻求法律援助或投诉：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。四、总结与建议单位不让员工上班且不缴纳养老保险的行为，其合法性取决于具体情境和原因。但无论如何，单位都有义务为员工缴纳养老保险等社会保险。如果单位违反了相关法律法规，您有权通过法律途径维护自己的权益。我建议您先与单位进行沟通协商，如果无法解决问题，再考虑寻求法律援助或投诉。同时，也请您保留好相关证据，如工资条、工作证明等，以便在需要时提供证明。

公司不给员工年假通常是不合法的，但存在特定情形下员工不享受年假的例外情况。以下从多个角度为你详细分析：一、年假的法律规定与天数根据《职工带薪年休假条例》及相关法律法规，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，均享受带薪年休假。具体年假天数依据职工累计工作时间确定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这意味着，年假是独立于法定节假日和周末休息日的，员工应额外享受。二、单位不安排年假的合法性分析一般情况：单位应当保证职工享受年休假，并在职工年休假期间支付与正常工作期间相同的工资收入。如果单位无正当理由拒绝员工休年假，则属于违法行为。特殊情况：如果单位因工作需要不能安排职工休年假，应经职工本人同意，并按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（这其中包含了职工正常工作期间的工资收入，即额外支付200%的工资作为补偿）。在这种情况下，虽然单位没有直接安排年假，但通过支付报酬的方式进行了补偿，因此不构成违法。员工不享受年假的情形：也存在一些特殊情况，职工可能不享受当年的年休假，具体包括：职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数；职工请事假累计达20天以上，且单位未扣工资；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计超过2个月；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计超3个月；累计工作满20年以上的职工，请病假累计达4个月以上。在上述特殊情形下，即使职工未休年假，单位也无需支付未休年休假工资报酬，因此也不构成违法。三、员工如何维护自己的年假权益如果公司无正当理由拒绝员工休年假，且未按照法律规定支付相应的年假工资报酬，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：作为首选方式，员工应与公司进行友好沟通，指出公司行为的不合法性，并要求公司安排年假或给予相应补偿。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司遵守劳动法律法规的情况进行检查，并有权责令公司改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍未解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年假的工资报酬。对仲裁结果不满意时，员工还可向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的休假权益。四、建议与总结了解自己的权益：员工应充分了解自己的年假权益，包括年假的天数、享受条件以及单位不安排年假时的补偿方式等。保留证据：在与公司沟通或投诉过程中，员工应保留好相关证据，如工作记录、请假条、工资单等，以便在需要时证明自己的权益。及时维权：如果发现公司存在违法行为，员工应及时采取措施进行维权，避免超过诉讼时效或证据灭失等不利情况的发生。总之，公司不给员工年假通常是不合法的，但存在特定情形下的例外。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位给员工放长假是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析：一、合法放长假的情形协商一致且符合规定：单位与员工就放长假事宜进行协商并达成一致，签订相关协议明确权利义务，如放假期限、工资待遇等。放假期间，单位按照法律规定支付员工工资或生活费（如不低于最低工资标准一定比例的生活费）。例子：因市场变化导致订单减少，单位与员工协商后决定放长假，并签订协议明确放假期间工资待遇，这种情况下的放长假是合法的。带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上享受带薪年休假。单位安排符合规定的带薪年休假，并支付年休假工资报酬。例子：员工工作满一年后，单位安排其享受带薪年休假，并支付相应的工资报酬，这是合法且合理的。非劳动者原因导致的停工停产：因非劳动者原因造成单位停工、停产，如设备维护、调整生产计划等。在一个工资支付周期内，单位按劳动合同规定支付工资；超过一个周期，若劳动者提供正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理（一般支付一定的生活费）。例子：因设备故障导致单位停工，单位在一个工资支付周期内按劳动合同规定支付员工工资，超过周期后支付生活费，这是合法的。不可抗力或客观特殊原因：因自然灾害、政府政策调整等不可抗力因素或其他客观特殊情况导致单位暂时无法正常经营。单位安排员工放长假，并妥善处理员工工资待遇等问题。例子：因政府政策调整导致单位暂时停业，单位安排员工放长假并支付相应的生活费，这是合理合法的。二、不合法放长假的情形未经协商擅自决定：单位未与员工沟通协商，单方面强制要求员工放长假。后果：侵犯了员工的劳动权益，属于违法行为。员工有权要求单位恢复工作或支付相应的经济补偿。不支付相应待遇：放长假期间，单位不按照法律规定支付员工工资或生活费。后果：损害了员工获取劳动报酬的权利，构成违法。员工可以向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼来维护自己的权益。变相降低员工待遇：单位以放假为名，变相降低员工工资待遇或未依法支付相应报酬。后果：违反法律规定，员工有权要求单位按照法律规定支付工资或生活费，并可以采取法律措施维护自己的权益。以放长假为由变相裁员：单位通过放长假的方式制造员工不能正常工作的假象，试图达到变相裁员的目的。后果：明显违反劳动法律中关于解除劳动关系的规定。员工可以依法提起劳动仲裁或诉讼，要求单位承担违法解除劳动关系的法律责任。三、员工权益保护措施面对单位不合法地放长假，员工可以采取以下措施维护自己的权益：与公司协商解决：首先尝试与单位进行沟通，要求恢复工作或支付相应的经济补偿。向劳动行政部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉单位的违法行为，请求相关部门介入调查并维护自己的合法权益。提起劳动仲裁或诉讼：如果投诉仍无法解决问题，员工可以依法提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，单位给员工放长假的合法性取决于放假的原因、性质、操作过程是否符合法律规定，以及是否充分保障了员工的合法权益。员工在遇到此类情况时，应了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上班不给请假是否合法，需根据具体假期类型、员工申请情况以及单位工作安排来综合判断。以下是对不同类型假期的详细分析：法定节假日与年休假年休假：依据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的员工享有带薪年休假。若员工符合休假条件，并提前合理时间提出申请，且不影响单位正常工作，老板拒绝批假是不合法的。单位应保证员工享受年休假，否则需按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。例如，员工已连续工作满一年，且已提前一周向单位申请年休假，单位无正当理由拒绝，则构成违法。法定节假日：如元旦、春节等，是国家规定的全民休息日。员工按规定申请休假，老板通常不得拒绝。特殊行业如需值班，单位应依法支付加班工资。例如，员工在春节期间申请休假，单位要求其加班但未支付加班工资，则构成违法。婚假、产假、陪产假这些假期是法律赋予劳动者的特定权益。只要员工符合条件并按规定申请，老板不能剥夺，否则构成违法。例如，员工符合结婚条件并申请婚假，单位无正当理由拒绝，则构成违法。病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作治疗时，享有医疗期。员工凭医院诊断证明等材料申请病假，老板一般应批准。单位可对病假申请流程和材料提出要求，但不能无故拒绝。例如，员工因感冒发烧需要休息，已提供医院诊断证明，单位无正当理由拒绝其病假申请，则构成违法。事假事假因个人私事而请，法律对此无明确规定用人单位必须批准。用人单位可根据自身生产经营和工作安排决定是否批准事假申请。若员工事假申请对工作造成较大影响或提出不合理长时间事假，老板有权拒绝。但员工事假申请合理且已做好工作交接时，老板无正当理由拒绝可能引发劳动纠纷。例如，员工因家庭突发情况需要请假一天，已提前与同事做好工作交接，单位无正当理由拒绝其事假申请，则可能构成不合理。综合建议：沟通与协商：员工在请假前应尽可能与老板进行沟通，说明请假原因和期限，以便单位合理安排工作。了解劳动合同与公司规定：员工应熟悉自己的劳动合同和公司规章制度中关于请假的具体规定，以确保自身权益不受侵害。采取适当措施：若老板无故拒绝员工合法请假申请，或因此威胁、扣减工资等，员工可向当地劳动部门投诉或直接向我咨询寻求帮助。总之，上班不给请假是否合法需具体情况具体分析。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请事假期间单位仍需依法缴纳社保，单位以请事假为由停缴社保的行为不合法。以下是具体分析：社保缴纳的法定义务根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，并按时足额缴纳社保费（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。这一义务与员工是否出勤、是否请事假无关，只要劳动关系存续，单位就需履行缴费义务。事假与社保缴纳的关系事假是员工因个人原因申请的临时休假，单位可按内部规章制度扣发事假期间工资（如《工资支付暂行规定》第16条允许扣发日工资的200%），但社保缴纳是独立于工资支付的法定义务。即使员工未提供劳动，单位仍需承担社保缴费中的单位部分，员工也需承担个人部分（通常由单位代扣代缴）。单位停缴社保的违法后果若单位以请事假为由停缴社保，可能面临以下风险：行政处罚：社保部门可责令补缴，并加收滞纳金（《社会保险法》第86条）；劳动争议：员工可主张单位违法，要求补缴社保或解除劳动合同并索赔经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）；工伤风险：事假期间若发生工伤，单位未缴纳工伤保险的，需自行承担全部工伤赔偿费用（《工伤保险条例》第62条）。实务建议对员工：若单位停缴社保，可先与单位协商补缴；协商不成可向当地社保部门投诉（12333热线）或申请劳动仲裁。对单位：应完善内部考勤制度，明确事假工资扣发规则，但避免将社保缴纳与事假挂钩。若员工长期请事假导致用工成本过高，可通过协商解除劳动合同等方式合法处理。总结：社保缴纳是单位的强制性义务，不因员工请事假而免除。若遇到此类纠纷，可进一步向我咨询具体维权步骤或单位合规方案。

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