结论：医院将员工从技术岗轮岗到收费员岗位是否合法，需结合具体情况判断，主要从劳动合同约定、医院规章制度合法性、调岗合理性三个方面进行分析。

1. 劳动合同约定

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为技术岗，且未约定医院有权单方面调整岗位，则医院未经员工同意将其调至收费员岗位，属于违法调岗。

例外情形：若劳动合同中约定了医院可根据经营需要调整员工岗位，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除员工合法权益），则医院调岗可能具有合法性基础。但即便如此，调岗仍需满足“合理性”要求（见下文分析）。

2. 医院规章制度合法性

若医院通过民主程序制定了规章制度（如《员工手册》），并明确规定了调岗的情形和程序（如因医院业务调整、员工不胜任原岗位等），且该制度已向员工公示或告知，则医院可能依据制度进行调岗。但需注意：

• 制度内容合法：不得违反《劳动合同法》等法律法规（如不得以调岗为由变相降薪、侮辱性调岗等）；
• 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。

3. 调岗合理性

即使劳动合同或规章制度允许调岗，医院仍需证明调岗具有合理性，否则可能构成违法。合理性判断需综合考虑以下因素：

• 目的正当性：调岗是否因医院经营需要（如业务调整、部门撤销等），而非针对个别员工的惩罚或变相辞退；
• 岗位相关性：收费员岗位与原技术岗是否具有一定关联性（如均涉及医院内部服务流程），或员工是否具备胜任新岗位的能力；
• 待遇无实质性降低：调岗后员工的工资、福利、工作环境等是否未明显恶化；
• 程序正当性：调岗前是否与员工充分沟通，听取其意见，并给予合理适应期。

典型案例参考：
若医院因技术岗撤销需裁员，但未选择经济性裁员程序，而是直接将员工调至收费员岗，且新岗位与原岗位技能要求差异大、薪资降低，则可能被认定为违法调岗。员工有权拒绝调岗，并可要求医院按原合同履行或支付经济补偿。

4. 员工应对建议

• 核实依据：要求医院出具调岗的书面通知，明确调岗依据（如合同条款、制度规定）；
• 沟通协商：与医院沟通，了解调岗原因，表达自身诉求（如保留原岗位、调整至其他合适岗位）；
• 保留证据：保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等证据；
• 维权途径：若医院违法调岗，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或解除合同并索赔。

温馨提示：调岗问题涉及具体案情和证据，建议根据实际情况进一步分析。若有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解答。