结论：专送自离扣九百是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括劳动合同约定、公司规章制度、实际损失情况以及扣款是否超过法定比例等。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与公司规章制度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工自离（即未按照规定程序离职）时公司可以扣除一定金额的工资作为违约金或赔偿金，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除九百元可能是有合同依据的。
- 但需注意，劳动合同中的约定不能违反《劳动合同法》等相关法律法规的规定，如不得约定由劳动者承担违约金（除服务期和竞业限制情形外）等。
公司规章制度：
- 公司规章制度中如果规定了员工自离时的扣款标准，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司按照规章制度扣除九百元也可能是合理的。
- 然而，规章制度的内容必须合法合理，不得侵犯劳动者的合法权益，如不得规定过高的扣款比例或无故扣款等。
二、实际损失情况
- 公司实际损失：公司扣除工资应当基于其实际遭受的损失。如果员工自离给公司造成了实际损失（如招聘费用、培训费用、工作交接不畅导致的损失等），且该损失与扣除的九百元相当或更高，那么公司扣除九百元可能是合理的。
- 无实际损失或损失低于扣款：如果员工自离并未给公司造成实际损失，或者损失明显低于扣除的九百元，那么公司扣除九百元则可能缺乏合理性。
三、扣款比例与法定限制
- 扣款比例：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 法定限制：如果扣除的九百元超过了员工当月工资的20%，或者扣除后员工的工资低于当地最低工资标准，那么公司的扣款行为则可能违反了法律法规的规定，是不合理的。
四、建议与行动
- 核查合同与制度：首先，建议您核查劳动合同和公司规章制度中关于自离扣款的相关规定，确认是否存在相关约定以及约定的合法性。
- 评估实际损失：其次，评估您自离是否给公司造成了实际损失，以及损失的大小是否与扣除的九百元相当。
- 咨询与协商：如果您认为公司的扣款行为不合理，可以与公司进行协商，要求公司说明扣款的依据和理由，并尝试达成和解。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
最后，劳动纠纷的处理需要综合考虑多种因素，包括合同约定、公司制度、实际损失以及法律法规的规定等。如果您在处理此类纠纷时遇到困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。