工伤后调岗降薪是否违法，需分情况判断，以下是具体分析：
一、合法调岗降薪的情形
协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬。
- 分析：如果用人单位与工伤员工就调岗降薪达成一致意见，并签订书面协议，这种调岗降薪是合法的。例如，员工因工伤导致部分劳动能力丧失，但愿意接受较低薪酬的新岗位，双方协商一致后即可进行调岗降薪。
医疗期满不能从事原工作
- 法律依据：根据《工伤保险条例》相关规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；若伤情相对较轻，医疗期满后仍不能从事原工作，用人单位可根据其身体状况和劳动能力，合理安排其他岗位。
- 分析：在这种情况下，调岗降薪是合法的，但前提是用人单位必须提供充分的证据证明员工确实无法胜任原工作，且新岗位的工作内容和薪酬标准是合理的。例如，员工因工伤导致手指功能受损，无法从事原精细操作工作，用人单位可安排其从事其他适合的岗位，并根据新岗位的薪酬标准支付工资。
生产经营需要（需合理且协商）
- 分析：虽然《劳动合同法》并未直接规定用人单位可因生产经营需要而单方调整员工岗位和薪酬，但在实际操作中，如果用人单位能证明调岗降薪的必要性和合理性，如因市场变化、技术革新等原因导致原岗位不再存在或薪酬结构需要调整，且提前通知员工、与员工协商，并确保调岗后的工作内容和薪酬标准与原岗位具有合理性和可比性，那么这种调岗降薪也可能被视为合法。不过，这种情况下用人单位需承担举证责任。
二、违法调岗降薪的情形
未协商一致擅自调岗降薪
- 分析：如果用人单位未经员工同意，单方面决定调岗降薪，这通常被视为违法行为。员工有权拒绝这种不合理的调岗降薪要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
恶意调岗降薪逼迫离职
- 分析：有些用人单位可能会通过调岗降薪的方式逼迫员工主动离职，从而避免支付经济补偿金或赔偿金。这种行为不仅违反了法律法规的规定，也损害了员工的合法权益。员工在遭遇此类情况时，应保留好相关证据，如调岗降薪通知、工资条、工作记录等，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
违反法律规定或合同约定
- 分析：如果用人单位的调岗降薪行为违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，那么这种行为也是违法的。例如，用人单位不得因员工工伤而降低其工资待遇或解除劳动合同（除法定情形外）。如果用人单位违反了这些规定，员工有权要求用人单位恢复原岗位和薪酬，并可能要求用人单位支付赔偿金。
建议：
- 对于工伤员工而言，如果遭遇调岗降薪，首先应与用人单位进行协商，了解调岗降薪的原因和依据。
- 如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如调岗降薪通知、工资条、工作记录、医疗证明等，以便在需要时提供证明。
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