工伤职工调岗降低工资是否合法，需分情况判断：
合法的情况
协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇。因此，如果用人单位与工伤员工就调岗降薪达成一致意见，并签订书面协议，这种调岗降薪是合法的。例如，工伤员工因身体原因无法胜任原工作，经过与单位充分沟通后，同意调整到较为轻松但工资相对较低的岗位，且双方签订了书面协议。
医疗期满不能从事原工作：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，若伤情相对较轻，医疗期满后仍不能从事原工作，用人单位可根据其身体状况和劳动能力，合理安排其他岗位，并根据新岗位的薪酬标准支付工资。这种情况下，调岗降薪也是合法的，但前提是用人单位必须提供充分的证据证明员工确实无法胜任原工作，且新岗位的工作内容和薪酬标准是合理的。例如，工伤员工因手部受伤无法从事精细操作，单位将其调整到不需要精细操作的岗位，并按照新岗位的薪酬标准支付工资。
生产经营需要且合理合法：在某些情况下，用人单位可能因生产经营需要而调整员工的岗位和薪酬。然而，这种情况下的调岗降薪必须遵循一定的程序和条件，如提前通知员工、与员工协商等，并确保调岗后的工作内容和薪酬标准与原岗位具有合理性和可比性。同时，用人单位还需承担举证责任，证明调岗降薪的必要性和合理性。例如，因业务调整，单位需要将某部门员工调整到其他部门，且新部门的薪酬标准与原部门相当或更高（但考虑到工伤员工的实际情况，可能适当降低），且双方经过协商达成一致。
不合法的情况
未经协商擅自调岗降薪：如果用人单位未经工伤员工同意，单方面决定调岗降薪，这通常被视为违法行为。员工有权拒绝这种不合理的调岗降薪要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，单位未经与工伤员工协商，擅自将其从高薪岗位调整到低薪岗位，并降低工资待遇。
恶意调岗降薪逼迫离职：有些用人单位可能会通过调岗降薪的方式逼迫员工主动离职，从而避免支付经济补偿金或赔偿金。这种行为不仅违反了法律法规的规定，也损害了员工的合法权益。员工在遭遇此类情况时，应保留好相关证据，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，单位将工伤员工调整到极其艰苦或不适合其身体状况的岗位，并大幅降低工资待遇，企图迫使其主动辞职。
违反法律规定或合同约定：如果用人单位的调岗降薪行为违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，那么这种行为也是违法的。例如，用人单位不得因员工工伤而降低其工资待遇或解除劳动合同（除法定情形外）。如果单位在工伤员工停工留薪期内或医疗期内擅自调岗降薪，就违反了《工伤保险条例》的规定。
员工权益保障建议：
与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原岗位和工资待遇或寻求其他合理的解决方案。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理用人单位的违法行为。
申请劳动仲裁：如投诉仍未解决问题，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。在申请仲裁时，应提供充分的证据证明用人单位的调岗降薪行为违法或不合理。
提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。
总之，工伤职工调岗降低工资是否合法取决于多种因素的综合考量。在处理此类问题时，应严格遵循法律法规和劳动合同的约定，确保双方的合法权益得到妥善保护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。