结论：没有底薪的情况下无故请假是否算旷工，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同和公司规章制度的角度

• 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的出勤要求、请假流程以及旷工的定义和后果，那么无论员工是否有底薪，无故请假都可能被认定为旷工。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方都应遵守其中的规定。
• 公司规章制度：公司规章制度也是判断是否旷工的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了无故请假属于旷工行为，并且该规章制度已经通过合法程序告知员工（如公示、培训等），那么员工无故请假就可能构成旷工。

2. 从“无故请假”的性质角度

• “无故”的含义：无故请假指的是员工没有合理理由或未经批准擅自缺勤。如果员工能够提供合理的请假理由（如生病、家庭紧急情况等），并且按照公司规定履行了请假手续，那么即使没有底薪，也不应被认定为旷工。
• 请假流程的遵守：即使员工有合理的请假理由，但如果未按照公司规定的流程请假（如未提前申请、未获得批准等），也可能被视为旷工。因为公司需要维持正常的运营秩序，合理的请假流程是保障这一秩序的重要手段。

3. 从法律后果的角度

• 旷工的法律后果：如果员工被认定为旷工，公司可能根据劳动合同或公司规章制度的规定，对员工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。这些后果的严重性取决于旷工的次数、持续时间以及公司的具体规定。
• 无底薪的影响：虽然员工没有底薪，但旷工行为仍然可能对其产生不利影响。例如，如果员工有提成或奖金等收入，旷工可能导致其无法获得这些收入；此外，旷工记录也可能影响员工的职业声誉和未来的就业机会。

4. 特殊情况下的考虑

• 非全日制员工：对于非全日制员工（如兼职员工），其工作时间和请假规定可能与全日制员工有所不同。如果非全日制员工没有底薪且无故缺勤，是否算旷工需根据其与公司的具体约定和公司规章制度来判断。
• 试用期员工：试用期员工同样需要遵守公司的出勤和请假规定。如果试用期员工无故请假，公司可能根据试用期考核结果决定是否继续录用该员工。

建议：

• 作为员工，应严格遵守公司的出勤和请假规定，如有特殊情况需要请假，应提前与公司沟通并履行请假手续。
• 作为公司，应制定完善的劳动合同和规章制度，明确旷工的定义和后果，并通过合法程序告知员工。同时，在处理旷工行为时，应确保程序合法、公正、透明。

如果你有更具体的情形或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。