结论前置：用人单位在单方解除劳动合同时，必须严格遵循《劳动合同法》的相关规定，确保解除行为合法、合理且程序完备。以下是从不同角度对用人单位单方终止劳动合同的规定和法律依据的详细分析：

一、即时解除（过失性辞退）

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在以下情形下可以即时解除劳动合同，且无需支付经济补偿：

1. 试用期间不符合录用条件：用人单位需明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行考核。若劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可即时解除合同。

   • 举例：某公司招聘程序员时，明确要求应聘者需具备特定编程技能。试用期内，发现某员工无法完成基本编程任务，公司可依据此条解除劳动合同。

2. 严重违反规章制度：用人单位的规章制度需依法制定并公示，劳动者的行为需达到严重违反的程度。

   • 举例：某公司规定员工不得在工作时间内饮酒。若某员工在工作时间内饮酒并造成严重后果，公司可依据此条解除劳动合同。

3. 严重失职、营私舞弊：劳动者因工作失误或谋取私利给单位造成重大损害，用人单位需提供充分证据。

   • 举例：某财务人员利用职务之便，将公司资金转入个人账户，给公司造成重大损失，公司可依据此条解除劳动合同。

4. 与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时在多家单位工作并对本单位任务造成严重影响，或拒不改正经用人单位提出的情况。

   • 举例：某员工在A公司工作的同时，又在B公司兼职，且因兼职导致在A公司的工作任务无法按时完成，A公司可依据此条解除劳动合同。

5. 劳动合同无效：劳动者以欺诈、胁迫等手段使合同无效，用人单位需证明不当行为。

   • 举例：某员工在应聘时提供虚假学历证明，公司发现后可依据此条解除劳动合同。

6. 被依法追究刑事责任：劳动者因犯罪被人民法院判处刑罚。

   • 举例：某员工因盗窃被法院判处有期徒刑，公司可依据此条解除劳动合同。

二、预告解除（非过失性辞退）

根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在以下情形下可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿：

1. 患病或非因工负伤：劳动者医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。

   • 举例：某员工因病住院治疗，医疗期满后仍无法从事原工作，公司可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

2. 不能胜任工作：用人单位需证明劳动者不能胜任，并已进行培训或调整岗位仍无法胜任。

   • 举例：某员工连续多次未能完成工作任务，公司对其进行培训并调整岗位后仍无法胜任，公司可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

3. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生变化导致合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议。

   • 举例：因市场变化导致公司业务大幅缩减，无法继续履行与某员工的劳动合同，且双方未能就变更合同内容达成协议，公司可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

在预告解除中，用人单位还需遵循以下程序：

• 事先将理由通知工会并听取意见，未设立工会的应征求职工代表意见。
• 提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
• 如符合经济补偿金条件，需按规定支付。

三、经济性裁员

根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情形下可进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减人员方案：

1. 企业破产重整：为挽救企业而进行的裁员。
2. 生产经营发生严重困难：如严重亏损、订单减少等情况下的裁员。
3. 企业转产、技术革新或经营方式调整：调整后仍需裁减人员的情形。
4. 其他客观经济情况发生重大变化：导致劳动合同无法履行的情况。

经济性裁员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。

四、限制条件

用人单位在单方解除劳动合同时，需遵守以下限制条件：

• 对于接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的，不得解除。
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，不得解除。
• 患病或非因工负伤在规定的医疗期内的，不得解除。
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得依据非过失性辞退和经济性裁员的规定解除。

五、法律责任

如果用人单位的解除行为违法或不当，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。用人单位需严格遵守法律法规和合同约定，不得滥用权利或侵犯劳动者的合法权益。

总结与建议：用人单位在单方解除劳动合同时，应仔细审查解除理由是否符合法律规定，并确保程序合法。同时，建议用人单位在解除劳动合同前咨询专业律师，以降低法律风险。若您有任何劳动纠纷方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。