工作调动到分公司，一般情况下不可以直接要求买断工龄。以下是对这一问题的详细分析：

一、工龄与买断工龄的基本概念

1. 工龄：通常指的是劳动者在某一用人单位连续工作的时间，它是计算劳动者经济补偿、社会保险待遇等的重要依据。
2. 买断工龄：这一概念在法律上并没有明确的定义，它通常指的是用人单位与劳动者协商一致，通过支付一定的经济补偿来解除劳动关系，并“买断”劳动者在该单位的工作年限。然而，这种做法在法律上并不被鼓励，甚至在某些情况下可能是违法的。

二、工作调动到分公司与买断工龄的关系

1. 工作调动：当劳动者被调动到分公司工作时，这通常被视为用人单位内部的工作安排或调整，并不涉及劳动关系的解除或变更。因此，劳动者的工作年限（工龄）应当连续计算，不会因为工作调动而中断。
2. 买断工龄的适用性：由于工作调动并不涉及劳动关系的解除，所以劳动者通常不能直接要求买断工龄。买断工龄更多地适用于用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系的情况。

三、特殊情况下的考虑

1. 分公司独立法人资格：如果分公司具有独立的法人资格，那么劳动者与分公司之间将建立新的劳动关系。但即便如此，劳动者也不能直接要求买断原用人单位的工龄，除非与原用人单位协商一致并达成相关协议。
2. 协商一致的情况：在极少数情况下，如果劳动者与用人单位（包括分公司）协商一致，并愿意支付相应的经济补偿来“买断”工龄，那么这种做法在法律上可能是可行的。但这种情况非常特殊，且需要双方达成明确的协议。

四、法律建议

1. 了解相关法律法规：劳动者在面临工作调动或买断工龄等问题时，应当首先了解相关的法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。
2. 与用人单位协商：如果劳动者对工作调动或买断工龄等问题有疑问或不满，应当及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
3. 寻求法律援助：如果劳动者与用人单位在协商过程中无法达成一致意见，或者认为自己的合法权益受到了侵害，可以寻求专业的法律援助或咨询律师以获取更具体的法律建议。

总结来说，工作调动到分公司并不直接涉及买断工龄的问题。劳动者在面对这种情况时，应当了解相关法律法规和政策规定，与用人单位进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。