结论：为了不给双倍工资而进行调休，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下，若调休安排合理且符合法律规定，则可能是合法的；但若调休是为了规避支付双倍工资的责任，且违反了相关法律规定，则是不合法的。

分析说明：

1. 调休与双倍工资的基本概念：

   • 调休：通常指的是用人单位在劳动者休息日工作后，安排其在其他时间补休，以替代支付加班费的一种方式。
   • 双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的双倍工资是对用人单位未依法签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。

2. 调休的合法性：

   • 调休本身是一种合法的用工管理方式，只要用人单位与劳动者协商一致，且调休安排不违反法律法规的强制性规定（如不得侵犯劳动者的休息权、不得违反最低工资标准等），就是合法的。

3. 调休与双倍工资的关系：

   • 如果用人单位试图通过调休来规避支付双倍工资的责任，即因为未签订书面劳动合同而本应支付双倍工资，但通过调休来“抵消”这一责任，这是不合法的。因为双倍工资的支付是基于用人单位未依法签订书面劳动合同的违法行为，与调休无关。
   • 另一方面，如果用人单位已经依法与劳动者签订了书面劳动合同，且调休安排合理合法，那么调休就不会涉及双倍工资的问题。

4. 具体情境下的判断：

   • 合法调休：用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，且因工作需要安排劳动者在休息日工作，随后安排了合理的调休，这种情况下调休是合法的，且不涉及双倍工资的问题。
   • 非法调休（规避双倍工资）：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且试图通过调休来避免支付双倍工资的责任。这种情况下，调休不仅不合法，而且用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚和劳动者的诉讼索赔。

行动建议：

• 对于劳动者：如果用人单位未与你签订书面劳动合同，且试图通过调休来规避支付双倍工资的责任，你有权拒绝这种不合理的调休安排，并可以向当地劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资。
• 对于用人单位：应当依法与劳动者签订书面劳动合同，避免因为未签订合同而面临支付双倍工资的风险。如果确实需要安排劳动者在休息日工作，应当依法支付加班费或安排合理的调休。

法律后果：

• 如果用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，且被劳动行政部门或劳动仲裁机构认定存在违法行为，那么用人单位将需要支付双倍工资给劳动者，并可能面临其他行政处罚。

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