企业转岗降薪是否合法，需根据具体情况综合判断，以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：

一、合法情形

1. 劳动合同明确约定且协商一致
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，若劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营需要调整劳动者岗位及薪资待遇，且该约定不违反法律法规强制性规定（如最低工资标准、同工同酬原则等），用人单位依据合同约定转岗并降薪是合法的。
   示例：劳动合同中约定“公司可根据业务需求调整员工岗位，薪资随岗位变动调整”，且调整后的薪资不低于当地最低工资标准。

2. 劳动者不能胜任工作
   根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者经考核无法胜任原岗位工作，用人单位需提供培训或调岗机会；若仍不能胜任，可依法调整薪资。
   要求：

   • 考核制度需明确、公开，且已告知劳动者；
     
   • 需保留考核记录、培训证明等证据；
     
   • 调整后的岗位需与劳动者能力匹配，薪资降幅合理。
     示例：销售员工连续3个月未完成业绩指标，公司安排其参加销售技巧培训后仍未达标，遂将其调至内勤岗位并降低底薪。

3. 企业经营困难或客观情况重大变化
   若企业因经营战略调整、业务范围变化等客观原因需调整组织架构，且能证明调整的合理性（如财务危机、市场环境恶化等），转岗降薪可能被认定为合法。
   要求：

   • 需提供经营困难的证据（如财务报表、市场分析报告）；
     
   • 调整后的岗位需与原岗位具有关联性；
     
   • 薪资降幅需在合理范围内（如不超过原薪资的30%）。
     示例：公司因业务转型撤销原部门，将员工调至新部门并降低薪资，但新岗位与原岗位技能要求相近。

二、不合法情形

1. 未经协商一致单方面调整
   用人单位未经劳动者同意，擅自转岗降薪违反《劳动合同法》第三十五条，属于违法行为。
   后果：劳动者可要求恢复原岗位和薪资，或主张经济补偿。
   示例：公司未与员工沟通，直接将其从技术岗调至销售岗并降低薪资。

2. 缺乏合理理由或恶意调整
   若用人单位无合理经营需要，仅因个人关系不和、打击报复或逼迫离职等目的转岗降薪，属于违法行为。
   后果：劳动者可主张赔偿，用人单位可能面临行政处罚。
   示例：员工因拒绝领导不合理要求被调至边缘岗位并降薪。

3. 违反法律法规强制性规定
   若转岗降薪导致劳动者薪资低于当地最低工资标准，或违反同工同酬原则，属于违法行为。
   后果：劳动者可要求补发工资差额，并主张赔偿。
   示例：公司将员工调至低薪岗位后，其薪资低于当地最低工资标准。

三、劳动者权益保护建议

1. 协商与沟通
   面对转岗降薪，劳动者应首先与用人单位沟通，要求其说明调整原因并提供书面通知，同时表达异议并寻求解决方案。

2. 收集证据
   保留劳动合同、工资条、考核记录、调整通知等证据，为后续维权做好准备。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼
   若协商无果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位：

   • 恢复原岗位和薪资；
     
   • 补发工资差额；
     
   • 支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

4. 主张经济补偿的情形
   若用人单位违法转岗降薪导致劳动者被迫离职，劳动者可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿。
   计算公式：

   经济补偿金 = 工作年限 × 月工资  
   （月工资为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资）
   

总结：企业转岗降薪的合法性需结合劳动合同约定、调整理由、程序合规性及法律法规综合判断。劳动者在面对此类情况时，应积极沟通、保留证据，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。