结论：职位不存在且离退休不满5年的情况下，劳动合同能否解除并非一概而论，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动者主动离职

   • 分析：若劳动者因个人原因希望离职，无论其离退休是否不满5年，都有权提前按照法律规定的期限（如试用期提前3天，正式员工提前30天）通知用人单位，并完成工作交接后解除劳动合同。这种情况下，不受离退休时间的影响，劳动者享有自主决定离职的权利。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2. 用人单位解除劳动合同（劳动者存在过错）

   • 分析：如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，即使离退休不满5年，用人单位也有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

3. 用人单位解除劳动合同（无过错解除及裁员的限制）

   • 分析：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，对于这部分劳动者，用人单位在无正当理由的情况下不能随意解雇。然而，如果用人单位因破产重整、生产经营发生严重困难等符合经济性裁员的法定原因，且劳动者不属于上述受保护群体（但在此案例中，劳动者因离退休不满5年且连续工作满十五年，通常属于受保护群体），理论上可以依法进行经济性裁员并解除合同，但这种情况极为特殊且需严格符合法定条件，实际操作中几乎不可能发生。更常见的是，用人单位会考虑调整劳动者岗位或提供其他安置方案，而非直接解除劳动合同。若确实需要解除，且劳动者不属于严格意义上的受保护群体（如虽离退休不满5年但连续工作未满十五年），则需支付经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；…。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十一条，分别规定了无过失性辞退和经济性裁员的情形及程序。

4. 协商一致解除

   • 分析：无论劳动者离退休是否不满5年，只要用人单位与劳动者双方能协商一致，并遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，就可以解除劳动合同。在这种情况下，用人单位通常需要按照法律规定支付经济补偿。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

建议：

• 对于劳动者而言，如果面临职位不存在且离退休不满5年的情况，首先应与用人单位进行沟通协商，了解用人单位的意图和可能的解决方案。如果用人单位提出解除劳动合同，应要求用人单位明确解除的理由和依据，并评估自身权益是否受到侵害。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自身权益。
• 对于用人单位而言，在解除与离退休不满5年且连续工作满十五年的劳动者的劳动合同时，应格外谨慎。除非劳动者存在严重过错或双方协商一致，否则应避免直接解除劳动合同以避免法律风险。可以考虑通过调整岗位、提供培训或安置到其他关联企业等方式来妥善安置这部分劳动者。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。