结论前置：离职不批后直接走人，可能会面临一系列法律后果和职业发展障碍，包括被视为旷工、工资结算受影响、承担赔偿责任、构成违法解除劳动合同，以及个人信用与职业记录受损等。因此，不建议采取这种直接走人的方式离职。
劳动法律层面
被视为旷工与纪律处分：
- 在未得到雇主批准的情况下擅自离岗，很可能被公司视为旷工行为。根据公司规章制度，旷工可能面临警告、罚款，甚至解除劳动合同等纪律处分。例如，若公司规定旷工三天以上视为严重违反规章制度，那么直接走人可能导致被公司合法解除劳动合同，且无法获得经济补偿。
工资结算与经济补偿受影响：
- 用人单位可能会以员工擅自离职为由，扣减甚至不支付最后工作周期的工资。虽然法律规定员工付出劳动就应获得报酬，但擅自离职可能导致用人单位拖延或拒绝支付，员工需通过劳动仲裁等途径追讨。
- 主动辞职未按规定程序进行，员工通常无法获得经济补偿。仅在用人单位存在过错时，如未按时支付工资、未提供劳动条件等，劳动者依法解除劳动合同才能获得经济补偿。
承担赔偿责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，如果员工的突然离职给用人单位造成直接经济损失，如生产停滞、订单延误、招聘费用等，劳动者应当承担相应的赔偿责任。赔偿金额可能根据实际损失情况而定，且可能涉及较高的经济负担。
构成违法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），方可解除劳动合同。未按规定提前通知而直接离职，构成违法解除劳动合同。这可能导致劳动者面临法律责任，且在未来求职时可能因不良记录而受到影响。
个人职业发展层面
个人信用与职业记录受损：
- 擅自离职的行为可能会在职业圈子里留下不良记录，影响未来的职业发展。雇主在招聘时通常会考虑候选人的职业操守和纪律遵守情况，不负责任的离职行为可能降低新雇主对劳动者的信任度。
影响职业推荐信与就业机会：
- 原用人单位可能不愿意为擅自离职的员工提供良好的职业推荐信，甚至可能在推荐信中提及不良离职行为，降低员工在新雇主眼中的竞争力。此外，新单位通常需要劳动者提供与原单位解除劳动合同的证明，缺乏此证明可能影响入职新单位。
社保和档案转移受阻：
- 用人单位可能会因员工直接走人而拖延或拒绝办理社保减员和档案转移手续，影响员工在新单位的社保缴纳、档案流转以及养老、医疗等社保权益。这可能导致劳动者在新单位无法享受相应的社保待遇，甚至面临社保断缴的风险。
建议与对策
为避免上述不良后果，建议劳动者在遇到公司不批离职申请的情况时，采取以下措施：
- 与公司进行协商：尝试与公司沟通，了解不批离职的具体原因，并寻求合理的解决方案。例如，可以协商延长离职时间、完成工作交接等。
- 按照法定程序办理离职手续：如果协商无果，劳动者应按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），并履行法定程序。到期后，即使公司不批准，劳动者也可以合法离职。
- 保留相关证据：在离职过程中，劳动者应保留好与公司的沟通记录、离职申请、工作交接单等相关证据，以备未来可能出现的法律纠纷。
- 寻求法律援助：如果公司拒绝办理离职手续或克扣工资等，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结：离职不批后直接走人是一种不负责任且可能面临法律后果的行为。劳动者应遵守法律规定和公司规章制度，按照法定程序办理离职手续，以确保自己的权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。