该条款是否有效需分情况讨论，关键在于是否违反法律强制性规定及是否合理明确约定了工资结构。具体分析如下：

1. 若岗位补贴、级别补贴属于固定发放且与岗位直接相关的补贴，则该条款可能无效
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。其中“补贴”属于法定工资组成部分。若岗位补贴、级别补贴是用人单位基于劳动者岗位特性、技能等级等固定发放的补贴（如技术岗位津贴、管理岗位津贴），且与劳动者正常提供劳动直接相关，则应纳入“正常工作时间工资”范畴。此时劳动合同中约定“不属于正常工作时间工资”的条款，因违反法律强制性规定而无效。

2. 若岗位补贴、级别补贴属于浮动或非固定发放的补贴，且劳动合同明确约定其性质，则该条款可能有效
   若补贴具有浮动性（如与业绩、考勤挂钩的补贴）、临时性（如项目制补贴）或特殊性（如高温津贴、交通补贴等福利性补贴），且用人单位在劳动合同中明确约定“该补贴不属于正常工作时间工资，仅作为额外福利发放”，同时符合以下条件，则条款可能被认定为有效：

   • 合理性：补贴的发放标准、条件与劳动者实际贡献或岗位需求匹配，未显失公平；
     
   • 明确性：劳动合同或规章制度中清晰界定补贴的性质、计算方式及发放条件，避免模糊表述；
     
   • 不损害劳动者权益：扣除该补贴后，劳动者的正常工作时间工资仍不低于当地最低工资标准，且不影响加班费、经济补偿等权益的计算基数。

3. 司法实践中的审查重点
   法院或仲裁机构在审查此类条款时，会重点考察：

   • 补贴是否与劳动者正常提供劳动直接相关；
     
   • 劳动合同或规章制度是否通过民主程序制定并公示；
     
   • 用人单位是否存在通过拆分工资结构规避法定义务（如降低加班费计算基数）的情形。
     若用人单位被认定存在“利用条款规避法律责任”的故意，即使条款形式合法，也可能被判定无效。

建议：

• 对劳动者而言，签订劳动合同时应要求用人单位明确工资结构及各项补贴的性质，保留工资条、补贴发放记录等证据；
  
• 对用人单位而言，设计工资条款时需兼顾合法性与合理性，避免因条款模糊引发纠纷。
  

如有具体合同条款或补贴发放情况需要分析，可进一步向我说明细节。