恶意调岗不去新岗位是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
合法调岗的情形：
- 双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗是基于双方自愿和协商，员工应当服从安排，未经批准而不去新岗位上班，可能构成旷工。
- 员工不胜任工作：根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同或进行调岗。在此情形下，若员工拒绝合理调岗，可被认定为旷工。
- 员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作：同样根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，若员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权进行调岗。员工拒绝前往新岗位，也可能构成旷工。
非法调岗的情形：
- 未经协商单方调整工作岗位且不符合法定条件：若用人单位未经与员工协商，单方面调整工作岗位，且不符合上述合法调岗的情形，员工有权拒绝调岗。此时，员工未去新岗位上班不应被认定为旷工。
- 调岗具有侮辱性或惩罚性：若调岗具有侮辱性或惩罚性，如将员工调至明显不适合其能力或经验的岗位，或降低其薪资待遇等，员工同样有权拒绝调岗，且此行为不构成旷工。
- 调岗导致劳动者收入明显降低或劳动条件明显不利：若调岗导致员工的收入明显降低或劳动条件明显不利，如工作环境恶化、工作强度增大等，员工也有权拒绝调岗，且不构成旷工。
二、员工拒绝调岗的法律后果
合法调岗时员工的义务：
- 若调岗合法合理，员工应服从安排。无正当理由拒不到岗可能构成旷工，用人单位有权按照规章制度对旷工行为进行处理。
非法调岗时员工的权利：
- 若调岗非法或不合理，员工可明确拒绝调岗要求，并继续在原岗位工作。此行为不构成旷工，用人单位不得因此解除劳动合同或进行其他不利处理。
三、旷工的认定标准
根据《劳动法》及相关规定，旷工通常指劳动者无正当理由缺勤的行为。若员工因合法理由（如调岗争议）未到新岗位，则不满足“无正当理由”要件，不应认定为旷工。
四、争议处理建议
保留证据：
- 员工应妥善保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等相关证据，以备后续可能需要使用。
积极协商：
- 接到调岗通知后，员工应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响，并尝试通过协商解决问题。
法律救济：
- 若认为调岗不合理不合法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。在仲裁结果支持下，员工甚至可以解除劳动合同并要求经济补偿。
总结与建议：恶意调岗不去新岗位是否算旷工，取决于调岗的合法性与合理性以及员工的具体行为。员工在面对调岗时应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益；同时，用人单位也应确保调岗行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。若您遇到相关问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。