结论前置：公益性岗位如果不干了，通常需要按照规定程序解除劳动关系或劳务关系，具体取决于岗位性质和签订的协议类型。以下是详细分析：

1. 公益性岗位的法律性质
   公益性岗位通常由政府或社会组织开发，用于安置就业困难人员（如低保家庭、残疾人等），具有社会保障和临时性特征。其劳动关系可能分为两种：

   • 劳动合同关系：若与用人单位签订正式劳动合同，则受《劳动合同法》保护，解除需遵循法定程序。
     
   • 劳务协议关系：若为非全日制、临时性或灵活用工，可能签订劳务协议，解除条件由双方约定，但不得违反法律强制性规定。

2. 解除劳动合同的情形
   若属于劳动合同关系，解除需符合《劳动合同法》规定：

   • 劳动者提出解除：需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，无需用人单位同意，但需办理工作交接。
     
   • 协商一致解除：双方可协商解除时间、经济补偿等条款。
     
   • 用人单位过错解除：如未提供劳动条件、拖欠工资等，劳动者可立即解除并主张补偿。
     
   • 特殊保护情形：若劳动者处于医疗期、孕期等，用人单位不得随意解除，否则可能涉嫌违法。

3. 解除劳务协议的情形
   若属于劳务协议关系，解除程序以协议约定为准，但需注意：

   • 协议中不得排除劳动者基本权利（如劳动报酬、安全保障）。
     
   • 解除后用人单位应结清劳务报酬，不得无故克扣。
     
   • 若协议未约定解除条件，双方可协商一致解除，或参照《民法典》中合同解除规则处理。

4. 公益性岗位的特殊性
   部分公益性岗位可能享受政府补贴，解除时需注意：

   • 补贴终止：劳动者离职后，用人单位可能需向相关部门报备，补贴随之停止。
     
   • 再就业限制：部分地区规定，离职后一定期限内不得再次申请同类岗位，需提前了解政策。
     
   • 服务期约定：若岗位涉及培训或专项经费，可能约定服务期，提前离职需按比例返还补贴或支付违约金（需符合《劳动合同法》第22条限制）。

建议：

• 离职前仔细阅读签订的协议或合同，明确解除条件及后果；
  
• 与用人单位友好协商，避免因程序瑕疵引发纠纷；
  
• 若涉及经济补偿或违约金争议，可收集证据（如工资条、协议文本）后通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

如有具体协议条款或地区政策疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况进一步分析。