结论前置：公益性岗位并非“不干活就可以随意取消”，是否能够取消需结合具体情形判断，主要取决于岗位管理规定、劳动合同或协议约定以及劳动者是否存在法定解除情形。以下分情况说明：

1. 若劳动者无正当理由长期不履行岗位职责

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。公益性岗位虽具有特殊性，但仍需遵守基本劳动纪律。若用人单位已明确岗位职责、考勤制度等，且劳动者无正当理由长期缺勤、拒不完成工作任务，经催告后仍不改正的，用人单位可依法解除劳动关系，无需支付经济补偿。
关键点：

• 用人单位需有合法有效的规章制度（如经民主程序制定、公示）；
  
• 劳动者行为需达到“严重违反”程度（如连续旷工超15天或累计超30天）；
  
• 需保留书面催告、违纪证据等材料。

2. 若因客观原因导致岗位无法继续存在

公益性岗位通常与政策扶持、社会公益需求相关，若因政策调整、项目终止等客观原因导致岗位撤销，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项（“客观情况发生重大变化”）解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。
关键点：

• 需证明“客观情况重大变化”非主观故意（如财政拨款终止、项目验收合格）；
  
• 需与劳动者协商变更岗位，无法协商一致时方可解除。

3. 若劳动者存在法定禁止情形

根据《劳动合同法》第四十二条，公益性岗位劳动者若处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年等情形，用人单位不得以“不干活”为由解除合同（除非劳动者存在严重过错如刑事犯罪）。
关键点：

• 需核实劳动者是否属于法定保护范围；
  
• 即使劳动者表现不佳，用人单位也需通过培训、调岗等方式处理，而非直接解除。

4. 若合同或协议另有约定

部分公益性岗位可能通过劳务协议、聘用合同等约定服务期、考核标准等。若劳动者未达到约定条件（如未通过季度考核），用人单位可依据协议解除关系，但需确保约定不违反法律强制性规定（如不得约定“自动离职”条款）。
关键点：

• 协议内容需合法合理（如考核标准明确、可量化）；
  
• 解除程序需符合协议约定（如提前通知、支付违约金等）。

温馨提示：公益性岗位具有社会保障属性，用人单位在解除合同时需兼顾合法性与合理性，避免因程序瑕疵引发劳动争议。若您遇到具体问题（如被通知解除合同、收到违纪警告等），可直接向我咨询，我会结合您的岗位性质、合同条款等细节进一步分析。