绩效方案采用少数服从多数原则是否合法，需分情况讨论：

1. 绩效方案制定程序合法性：

   • 合法情形：若绩效方案的制定过程严格遵循了《劳动合同法》第四条的规定，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且方案内容不违反法律、行政法规及政策规定，不侵犯职工合法权益，那么即使采用少数服从多数原则通过，该方案也是合法的。在此过程中，少数职工的意见虽未被采纳，但他们的参与权和表达权得到了保障，且方案的最终确定是基于集体协商的结果。
   • 违法情形：若绩效方案的制定未经过上述法定程序，如未召开职工代表大会或全体职工会议讨论，未与工会或职工代表平等协商，而是直接由用人单位单方面决定，并强行要求职工执行，即使采用少数服从多数原则，该方案也是违法的。因为这种做法剥夺了职工的参与权和协商权，违反了《劳动合同法》的强制性规定。

2. 绩效方案内容合法性：

   • 合法内容：绩效方案的内容应合理、公正，符合行业惯例和用人单位的实际情况。若方案中的考核标准、奖惩措施等均基于客观、公正的原则制定，且不违反法律、行政法规及政策规定，不侵犯职工合法权益，那么即使采用少数服从多数原则通过，该方案也是合法的。
   • 违法内容：若绩效方案中存在不合理的考核标准、过重的奖惩措施等，如将职工的工资与不切实际的业绩目标挂钩，导致职工即使努力工作也难以达到考核标准，从而面临降薪、解雇等风险，这种方案即使采用少数服从多数原则通过，也是违法的。因为这种做法侵犯了职工的合法权益，违反了《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中关于保护劳动者权益的规定。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在制定绩效方案时，应严格遵守法律法规的规定，确保方案的制定程序合法、内容合理公正。同时，应充分听取职工的意见和建议，尊重职工的参与权和协商权，避免采用简单粗暴的少数服从多数原则来强行推行方案。
• 对于职工而言，若认为绩效方案存在违法或不合理之处，应及时向用人单位提出异议，并要求用人单位进行修改或解释。若用人单位拒绝修改或解释，职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若用人单位制定的绩效方案违法或不合理，且被劳动监察部门或劳动仲裁机构认定违法，用人单位可能面临被责令改正、赔偿职工损失等法律后果。同时，用人单位的违法行为还可能影响其社会声誉和劳动关系和谐稳定。