绝大多数工资按绩效工资核算，在符合法律法规和合理性的前提下，是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
法律依据与合法性：
- 根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由多个部分组成，其中奖金是重要组成部分之一。绩效工资作为对员工工作表现和业绩成果的考核后发放的工资，可归类为奖金范畴。因此，在工资构成中包含绩效工资是符合相关法规对工资组成规定的，具有明确的法律依据。
- 绩效工资制度作为劳动制度、人事制度与工资制度的紧密结合，也是国家宏观调控与单位自主分配相结合的产物。只要用人单位的薪酬管理制度中明确规定了绩效工资的计算和支付方式，且不违反法律法规的强制性规定，该制度即合法有效。
构成合理性：
- 激励机制：绩效工资制度通过将员工的收入与工作绩效直接挂钩，有效激励员工提升工作效率和工作质量，为企业创造更多价值。这种机制有助于激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
- 体现公平：不同员工的工作能力、工作态度和工作成果存在差异。绩效工资制度能够根据这些差异进行合理分配，更公平地反映员工的实际贡献，避免平均主义现象，增强员工的归属感和满意度。
实施要求与注意事项：
- 明确制度：企业应制定明确的绩效工资制度，包括绩效考核的标准、方法、流程以及绩效工资的计算方式等，并将这些内容告知员工。例如，通过员工手册或劳动合同等形式进行详细规定，并确保员工入职时进行培训和签字确认。
- 合理考核：绩效考核的标准和过程应客观、公正、合理。企业应避免设定不合理的考核指标或故意压低员工的绩效评价，确保考核结果的准确性和公正性。如果绩效考核标准模糊或存在主观偏见，可能导致员工对绩效工资的发放产生异议，甚至引发劳动纠纷。
- 按时支付：企业应按照约定的时间和方式支付绩效工资，不得无故拖欠或克扣。如双方约定绩效工资按季度发放，企业应在每季度结束后的规定时间内完成核算并发放，以保障员工的合法权益。
- 最低工资保障：在实行绩效工资制度时，企业还需确保员工的工资不低于当地的最低工资标准。如果员工的绩效工资低于最低工资标准，企业需要补足差额，否则将面临法律风险。
潜在风险与应对：
- 如果企业未制定明确的绩效工资制度，或者绩效考核标准不公正、不合理，可能导致员工对绩效工资的发放产生不满和争议。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业支付应得的绩效工资或补足差额。
- 为了避免潜在的法律风险，企业应定期对绩效工资制度进行审查和更新，确保其符合法律法规的要求和企业的实际情况。同时，企业还应加强与员工的沟通和交流，及时解答员工对绩效工资制度的疑问和困惑，增强员工对制度的认同感和满意度。
总结与建议：
绝大多数工资按绩效工资核算在符合法律法规和合理性的前提下是合法的。然而，企业在实施绩效工资制度时，需确保制度的明确性、合理性和公平性，并严格遵守相关法律法规和规章制度。如果员工对绩效工资的发放有异议或疑问，建议及时与企业沟通协商或寻求法律援助。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。