结论概述
在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中，第6条和第7条分别涉及了医疗期满后劳动合同的终止与解除两种情形。这两种情形在法律后果、程序要求以及经济补偿等方面均存在显著差异。以下是对这两条规定的详细解读与分析。
一、医疗期满后劳动合同的终止（对应规定中的相关情形，虽未直接提及第6条，但根据逻辑推断其核心意思）
终止情形：
- 当医疗期满，且劳动者无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作时，若劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力（通常对应一至四级伤残），则劳动合同终止。此时，劳动者应退出劳动岗位，并办理退休、退职手续，享受相应的退休或退职待遇。
法律后果：
- 劳动合同终止后，用人单位无需支付经济补偿金，但需按照相关规定为劳动者办理退休或退职手续，并支付相应的退休或退职费用。
程序要求：
- 终止劳动合同前，用人单位需确保劳动者的医疗期已满，并取得劳动能力鉴定委员会的鉴定结论，证明劳动者完全丧失劳动能力。
二、医疗期满后劳动合同的解除（对应规定中的第7条及延伸理解）
解除情形：
- 医疗期满后，若劳动者无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，但并未达到完全丧失劳动能力的程度（即未被鉴定为一至四级伤残），则用人单位可以依法解除劳动合同。
法律后果：
- 经济补偿：用人单位需按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 医疗补助费：此外，用人单位还需按规定支付劳动者医疗补助费，具体标准可能因地区而异，但通常为6至12个月的工资。
程序要求：
- 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 劳动能力评估：在解除劳动合同前，用人单位需对劳动者的劳动能力进行评估，包括重新上岗试用、劳动技能测试等，以证明劳动者确实无法从事原工作或另行安排的工作。
- 书面通知内容：书面通知中需明确说明解除劳动合同的原因、依据、经济补偿及医疗补助费等事项，确保劳动者的知情权。
三、特殊情况下的处理
- 劳动者过错：若劳动者在医疗期内严重违反用人单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或医疗补助费。
- 协商解除：在医疗期满后，用人单位与劳动者也可以协商一致解除劳动合同，此时经济补偿等事项可按照双方协商的结果执行。
四、总结与建议
对于企业职工患病或非因工负伤医疗期满后的劳动合同处理问题，用人单位应严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和公正性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，必要时可咨询专业律师以维护自身合法权益。在实际操作中，建议用人单位建立完善的医疗期管理制度和劳动能力评估机制，以确保在处理此类问题时能够做到有法可依、有章可循。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。