结论：酒店没有聘用合同的情况下，员工离职一般不需要承担违约金，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、无书面聘用合同的情况
法律关系认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若酒店未与员工签订书面聘用合同，但双方已实际履行了劳动权利和义务，则视为已建立了事实劳动关系。
违约金承担：
- 在无书面聘用合同的情况下，员工离职通常不需要承担违约金。因为违约金条款一般需要在书面合同中明确约定，且需符合法律法规的规定（如服务期协议、竞业限制协议等特定情形下的违约金）。
- 若酒店主张员工承担违约金，需承担举证责任，证明双方存在关于违约金的明确约定，且该约定合法有效。在缺乏书面证据的情况下，酒店的主张很难得到支持。
二、存在事实劳动关系但无违约金约定的情况
事实劳动关系：
- 如前所述，即使未签订书面聘用合同，只要双方实际履行了劳动权利和义务，就视为建立了事实劳动关系。
无违约金约定：
- 在事实劳动关系中，若双方未就违约金进行约定，则员工离职时无需承担违约金。因为违约金的承担需以双方约定为前提，无约定则无违约责任。
三、特殊情形下的违约金承担
服务期协议：
- 若酒店为员工提供了专项培训费用，并签订了服务期协议，约定员工在服务期内离职需承担违约金，则员工在违反服务期约定时需承担相应的违约责任。但违约金的数额不得超过酒店提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制协议：
- 若酒店与员工签订了竞业限制协议，约定员工在离职后一定期限内不得在同类业务中从事竞争行为，并约定了违约金，则员工在违反竞业限制约定时需承担违约金。但竞业限制协议需符合法律法规的规定，如竞业限制期限不得超过二年，且酒店需在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。
四、法律建议
对于员工：
- 在离职前，建议仔细审查与酒店签订的书面合同（如有）及内部规章制度，了解是否存在关于违约金的约定。
- 若无书面合同或合同中未约定违约金，则无需担心离职时需承担违约金的问题。
- 若酒店主张员工承担违约金，员工有权要求酒店提供相关证据，并在必要时寻求法律援助。
对于酒店：
- 建议尽快与员工签订书面聘用合同，明确双方的权利和义务，包括违约金的约定（如需）。
- 在签订合同时，应确保合同条款合法有效，避免因条款违法而导致合同无效或部分无效。
- 若员工违反合同约定或内部规章制度，酒店有权依法追究其违约责任，但需承担举证责任。
总结：在酒店没有聘用合同的情况下，员工离职一般不需要承担违约金。但若存在服务期协议或竞业限制协议等特殊情形，且员工违反了相关约定，则可能需承担相应的违约责任。因此，在处理此类问题时，需根据具体情况进行判断和分析。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。