公司设置20%基本工资和80%绩效工资的合同结构，主要意图可能包括以下几个方面：
激励员工提高工作效率和业绩：
- 绩效工资部分与员工的工作表现、业绩成果直接挂钩。公司通过设定较高的绩效工资比例，旨在激励员工更加努力地工作，提升个人及团队的整体业绩。这种薪酬结构能够激发员工的积极性和创造力，促使他们追求更高的工作目标和成果。
灵活调整人力成本：
- 基本工资是员工稳定的收入来源，而绩效工资则根据公司的经营状况和员工的表现进行浮动。在公司业绩不佳或需要控制成本时，公司可以通过调整绩效工资的发放比例或标准来降低人力成本，从而保持公司的财务稳健。这种薪酬结构为公司提供了一定的灵活性，有助于应对市场变化和经营挑战。
筛选和留住优秀人才：
- 高绩效工资比例也意味着公司对员工的能力和贡献有较高的期望。通过设定这样的薪酬结构，公司可以吸引那些追求高收入、愿意接受挑战并有能力实现高绩效的优秀人才。同时，对于那些表现不佳或无法达到绩效标准的员工，公司也可以通过调整薪酬或采取其他管理措施来促使他们改进或离开，从而保持团队的竞争力和活力。
符合行业惯例和市场竞争需要：
- 在某些行业或市场中，高绩效工资比例可能是一种普遍的薪酬结构。公司为了保持与市场的竞争力，吸引和留住人才，可能会采用类似的薪酬结构。此外，一些公司也可能根据自身的战略目标和业务特点来设定薪酬结构，以更好地支持公司的长期发展。
然而，这种薪酬结构也存在一定的风险和挑战：
- 员工压力增大：高绩效工资比例可能给员工带来较大的工作压力，因为他们需要不断努力工作以维持或提高收入水平。如果绩效标准设置不合理或考核过程不公正，还可能引发员工的不满和抵触情绪。
- 法律合规风险：公司在设定薪酬结构时，需要确保符合相关法律法规的规定，如最低工资标准、加班工资支付等。如果绩效工资部分过低或存在其他违法行为，公司可能面临法律纠纷和处罚。
针对这种情况，我给出以下建议：
- 员工应仔细阅读合同条款：在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同中的薪酬条款，了解基本工资和绩效工资的比例、发放条件等关键信息。如有疑问或不明确的地方，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。
- 公司应合理设定绩效标准：公司在设定绩效标准时，应确保标准合理、公正、透明，并能够真实反映员工的工作表现和贡献。同时，公司还应建立完善的考核机制，确保考核过程公正、公平、公开。
- 双方应保持沟通：员工和公司之间应保持密切的沟通，及时就薪酬结构、绩效标准等问题进行交流和协商。这有助于增进双方的理解和信任，减少误解和纠纷的发生。
如有任何关于劳动工伤或合同纠纷方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。