结论前置：职工旷工、擅自离职的，公司有权在满足一定条件下中止（解除）劳动合同，但必须确保规章制度的合法性、旷工行为的严重性以及解除程序的合法性。
一、规章制度的合法性
制定程序合法：用人单位的规章制度必须是经过合法制定的。在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，如劳动报酬、工作时间、旷工处理等，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要前提。
公示或告知义务：规章制度制定后，用人单位需通过有效方式公示或告知劳动者，如员工手册发放、内部培训、公告栏张贴等。这是确保员工知晓并理解相关规定的关键步骤，也是后续处理旷工离职问题的法律依据。
二、旷工行为的严重性
明确旷工标准：法律并未对“严重违反用人单位规章制度”的旷工行为设定统一标准。因此，用人单位需在合法的规章制度中明确规定何种程度的旷工属于“严重”。例如，公司可规定连续旷工3天或一个月内累计旷工5天及以上为严重违反规章制度，并明确此类情况下公司有权解除劳动合同。
证据收集：在处理旷工离职问题时，公司需收集充分的证据证明员工旷工达到严重程度。这包括考勤记录、请假记录、同事证言等，以形成完整的证据链。
三、解除程序的合法性
通知工会：当员工旷工达到规章制度规定的严重程度时，公司不能直接解除劳动合同，而需遵循法定程序。首先，应将解除劳动合同的理由通知工会，并听取工会的意见。这是确保解除程序合法性的重要环节。
出具书面通知：公司还需向员工出具解除劳动合同的书面通知，明确说明解除的理由和依据。此过程应确保公正、合法，不违反劳动法律法规的规定。书面通知是员工后续维权的重要依据，因此必须详细、准确。
四、违法解除的后果
如果公司的规章制度不合法、没有充分证据证明员工旷工达到严重程度或解除程序不合法，那么公司解除劳动合同的行为可能会被认定为违法解除。在这种情况下，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的具体数额根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。
五、地区差异与实际操作建议
不同地区的具体规定可能有所不同，且实际操作中可能涉及更多细节问题。因此，在处理旷工离职问题时，公司最好先咨询当地的劳动法律部门或向我这样的专业律师咨询，以确保自身做法符合当地法律法规的要求。同时，公司也应加强内部管理，完善规章制度，明确旷工处理流程，以减少类似纠纷的发生。
六、举例说明
假设某公司规定连续旷工3天为严重违反规章制度，员工张三连续旷工4天后，公司欲解除其劳动合同。在此情况下，公司需确保：
规章制度已经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且已公示或告知张三。
收集充分的证据证明张三连续旷工4天，如考勤记录、同事证言等。
将解除劳动合同的理由通知工会，并听取工会的意见。
向张三出具解除劳动合同的书面通知，明确说明解除的理由和依据。
只有满足以上条件，公司才能合法地解除与张三的劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。