结论：被领导挤兑导致的焦虑躯体化，一般情况下不构成工伤，但在特定条件下可能被认定为工伤。以下从不同角度为你详细分析：
一、一般情况：不构成工伤
根据《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤的认定通常需要满足“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”或者“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害”等条件。而焦虑躯体化，作为一种心理或精神上的反应，并不直接属于这些物理性伤害或事故的范畴。因此，在大多数情况下，被领导挤兑导致的焦虑躯体化不会被直接认定为工伤。
二、特定条件：可能构成工伤
然而，如果焦虑躯体化症状严重到被专业医疗机构诊断为职业病，或者与工作有直接的因果关系，并且符合《工伤保险条例》中关于工伤认定的其他条件，那么有可能被认定为工伤。具体来说，这需要满足以下几个条件：
症状严重性：焦虑躯体化症状必须达到一定的严重程度，以至于被专业医疗机构诊断为职业病或精神类疾病。这通常需要提供详细的医疗记录和诊断证明。
因果关系：必须证明焦虑躯体化症状与工作有直接的因果关系。这可能需要通过工作记录、同事证言、心理评估等方式来证明。
符合工伤认定条件：除了上述两点外，还需要符合《工伤保险条例》中关于工伤认定的其他条件，如工作时间、工作场所、工作原因等。
三、实际操作建议
及时就医：如果你感到焦虑躯体化症状严重，首先应及时就医，获取专业的医疗诊断和治疗建议。
收集证据：同时，尽量收集与工作相关的证据，如工作记录、同事证言、与领导的沟通记录等，以证明你的症状与工作有直接的因果关系。
申请工伤认定：在获取医疗诊断和收集足够证据后，你可以向所在单位提出工伤认定申请。如果单位不同意，你还可以向当地的社会保险行政部门提出工伤认定申请。
寻求法律援助：如果在工伤认定过程中遇到困难或争议，你可以寻求专业的法律援助，比如直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的法律建议。
最后，我想强调的是，工伤认定是一个复杂而严谨的过程，需要综合考虑多种因素。如果你对自己的情况有疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。