在劳动者已有用人单位的情况下，确定其实际用工单位需结合具体用工形式和法律关系综合判断，以下是具体分析：

1. 劳动合同关系优先原则
   若劳动者与某单位签订书面劳动合同，且该单位实际安排工作、支付劳动报酬、进行日常管理，则劳动合同签订方即为法定用工单位。例如：劳动者与A公司签订劳动合同，但被派至B公司工作，此时A公司为法律意义上的用工单位（可能涉及劳务派遣关系）。

2. 实际用工事实认定
   当存在以下情形时，需以实际用工事实确定用工单位：

   • 双重劳动关系：劳动者同时与多个单位存在劳动关系（如非全日制用工），需根据实际工作安排、工资支付主体、管理归属等综合判断主要用工单位。
     
   • 隐名用工：用人单位通过关联公司或第三方名义用工，此时需通过工资发放记录、社保缴纳主体、工作指令来源等证据链，穿透表面形式认定实际用工方。
     
   • 项目外包或临时用工：若劳动者为完成特定项目被借调至其他单位，需根据借调协议、工作期限、管理权限等区分原用人单位与实际用工单位责任。

3. 特殊用工形式下的主体认定

   • 劳务派遣：用工单位为实际使用劳动者的单位，派遣单位（用人单位）仅承担劳动合同签订、社保缴纳等名义义务。
     
   • 共享用工：劳动者在原用人单位保留劳动关系的前提下，被安排至其他单位工作，此时需明确三方协议中关于用工管理、责任承担的约定。
     
   • 挂靠用工：如个人挂靠某单位承接业务并自行招用劳动者，被挂靠单位可能因“实际受益”或“管理参与”被认定为共同用工单位。

4. 证据收集与法律风险防范
   建议劳动者通过以下方式固定证据：

   • 保留工资条、银行流水（注明付款方）、考勤记录、工作证等直接证据；
     
   • 收集工作邮件、微信聊天记录等间接证据（需体现实际工作指令来源）；
     
   • 在发生纠纷时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由仲裁机构/法院根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定的举证责任分配原则，结合双方举证能力综合认定用工单位。

提示：若您面临用工单位认定争议，建议提供具体用工场景（如是否签订合同、工资发放主体、工作管理方式等），我将进一步结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规为您分析责任主体及维权路径。