员工未按规定通知就不来上班，工资结算需分情况讨论，具体如下：
若员工属于旷工行为：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 具体操作：如果员工未提前通知就不来上班，且未履行请假手续，可视为旷工。用人单位有权根据规章制度扣除旷工期间的工资，甚至解除劳动合同。但扣除工资时需注意上述比例限制，并确保剩余工资不低于最低工资标准。
若员工属于合法离职但未提前通知：
- 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若未提前通知，用人单位可能无法及时安排工作交接，但法律并未规定未提前通知需扣除工资。
- 具体操作：如果员工未提前通知就离职，用人单位可要求其承担因未提前通知导致的实际损失（如招聘费用、临时替代人员的工资等），但需提供充分证据证明损失的存在及金额。不得直接扣除员工工资作为惩罚，除非劳动合同或规章制度中有明确约定且符合法律规定。
若员工属于特殊情况（如突发疾病、意外事件等）：
- 如果员工因突发疾病、意外事件等不可抗力原因无法提前通知，且能提供相关证明（如医院诊断证明、事故报告等），用人单位应给予理解，并按照病假、事假等规定处理工资结算问题。
- 具体操作：用人单位可要求员工提供相关证明，并根据实际情况调整工资结算方式。例如，按照病假工资标准支付病假期间的工资，或按照事假规定扣除事假期间的工资。
建议：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确旷工、离职、请假等情形的处理方式和工资结算规则，并在劳动合同中予以约定。
- 在处理员工未提前通知就不来上班的情况时，用人单位应保持冷静和理性，避免采取过激措施（如直接扣除全部工资、解除劳动合同等），以免引发劳动争议。
- 如果双方无法协商一致，可寻求劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。
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