结论：在员工先发了被迫离职通知，后签署了主动离职协议的情况下，应以最后签署的主动离职协议为准，但需结合具体情况判断该协议是否有效以及是否存在可撤销的情形。

分析说明：

1. 协议效力的一般原则：

   • 在法律上，通常以最后签署的协议或文件为准，因为它代表了双方最终的意思表示。所以，如果员工最后签署了主动离职协议，从形式上看，这份协议应当被视为双方对离职事宜的最终约定。

2. 被迫离职通知与主动离职协议的关系：

   • 被迫离职通知通常是员工在认为自身权益受到侵害（如未按时支付工资、未提供劳动条件等）时，向用人单位发出的要求解除劳动合同的通知。
   • 主动离职协议则是员工与用人单位就离职事宜（如离职时间、经济补偿等）达成的书面协议。
   • 如果员工在发出被迫离职通知后，又与用人单位签署了主动离职协议，且该协议中未提及或否定了被迫离职通知中的内容，那么通常应以主动离职协议为准。

3. 主动离职协议的效力审查：

   • 尽管主动离职协议在形式上可能被视为最终约定，但仍需审查其是否合法有效。例如，协议是否存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，导致员工在签署时并非出于真实意愿。
   • 如果员工能够证明签署主动离职协议时存在上述无效或可撤销的情形，那么该协议可能不会被法院或仲裁机构认定为有效，此时被迫离职通知可能仍具有法律效力。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，在签署任何离职相关协议前，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，或寻求专业律师的帮助。
   • 对于用人单位而言，应尊重员工的合法权益，避免采取欺诈、胁迫等手段迫使员工签署离职协议。同时，在签署协议前，也应确保协议内容合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。

特殊场景提醒：

• 如果员工在签署主动离职协议后，发现协议中存在对自己不利的条款或用人单位存在违约行为，员工可以依据相关法律法规（如《劳动合同法》等）向用人单位主张权利，包括要求支付经济补偿、赔偿金等。
• 在此过程中，员工应保留好相关证据（如被迫离职通知、主动离职协议、工资单、工作证等），以便在需要时向法院或仲裁机构提供证明。

后续行动建议：

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